Auchan – don’t rate a company when it succeeds, look at when it’s fail

On 16 May 2019, after 5 years entering Vietnam, the France biggest retailer Auchan has officially announced to withdraw from Vietnam. The brand will sell all of its stores to an unpublished partner after a long period of time not making profit.

Beside of some “not very good” image of Vietnam’s consumers in the last days of this supermarket chain. The act of this brand with their employees in the transition times has made the public to think back about company culture in general and ethical of the HRM in particular.

So, what happened?

Vietnam’s consumers “wipe out” Auchan on its last days

Reasons leading to Auchan’s fail in Vietnam?

Founded in 1961, with headquarter in France and working in many industries include FMCG, commercial retail, real estate, banking, e-commercial, etc.

In general, there are three main reasons lead to the fail of Auchan in Vietnam.

Auchan leaving Vietnam after 5 years

Competitors

Since 2012, Vietnam witnessed the invading of a series of retailers and large brand entering Vietnam.

The competition for market share in Vietnam become more brutal with the strong investment of brands from Japan (AEON), Korea (Lotte), Thailand (TCC Holding – Mega Market), Vingroup (Vinmart), etc.

This leading to a decreasing in sales revenue and brand’s awareness when Auchan have to change their brand’s name 2 times (from S.mart to Simply and final is Auchan) before closing.

The competition of retail industry in Vietnam is very brutal

Business strategy

In 2014, Auchan entering Vietnam and starting their business by collaborating with big real estate company to build supermarket inside their building, apartment.

At the beginning, this seems to be a very smart move when Auchan can take advantages from the residents of the building. But in return, when located inside apartments, it’s will be very difficult to approach consumers in a far distance.

Moreover, the customer segment of Auchan is middle to high level. While GDP of Vietnam is still low (below 2.500 USD/ people), if Auchan comes to Vietnam in 7 -10 years later, when the GDP increased to 5.000-7.000 USD/ people, that would be a different story.

One more reason, is Auchan’s brand awareness. With Vietnamese, products from U.S or Europe are earn the hashtag of “best quality”. But Auchan cannot take advantage of their country’s brand name. Which has been used very well by Thailand, Japan and Korea brands.

Auchan build their supermarket right below building, apartment.

Market cultural

The retail trending of Vietnam is combination forms of entertainment, eating and shopping in one place like AEON Mall, Lotte Mart, Vincom.

The individual market will hard to compete, one realistic example is Parkson Mall of Malaysia which have to withdraw from Vietnam in 2018 after 13 years entering this market.

Shop&Go, Parkson, Metro and Auchan are four “big face” have to leave Vietnam after long period of time losses

Humanity and integrity withdraw

In recent days, the “online community” of Vietnam has had very good feedback on the action of Auchan leaders board when they are helping their employee to redirection their job after the announcement to close the company.

Particular, the Human Resources Director of Auchan – Tran Phuoc Tuan has written a letter on LinkedIn – the biggest social network for job search and recruitment – to call for assistance in looking for job for his employee. Mr.Tuan also posted a Google docs link to help employers to share their recruit positions.

Mr.Tuan letter on LinkedIn

The Auchan’s director – Arnaud Bouillet – also give his feedback and recommendation for his employee and sharing their CV to his network.

Mr. Arnaud Bouillet sharing his employee CV to his network

This kindly act had lead to the call to support Auchan’s three remained supermarkets. Although all of the brightness situations, the sadness is that they still keep the plan to withdraw from Vietnam in June.

Auchan will leave Vietnam on June 2019

For people who following the “value investment” style of Warren Buffet, then in Auchan case, the brand value of them has shown through the way they treat their employee when it comes to an end. Because it is more important than the way the company treat their employee when it’s on the growing peak.

If Auchan comes back to Vietnam one day, I believe they will be very welcome by customer and candidates who looking for job.

What do you think?

What is Headhunt? Differences between Headhunter / Recruiter

>> Bấm vào đây để đọc bài viết Tiếng Việt

What will you learn after reading this article?

As the title:

  1. What is Headhunt?
  2. Who is Headhunter?
  3. Who is Recruiter?
  4. Similarities/ Differences, Pros/ Cons between Headhunter & Recruiter.
  5. Other definition and information about HR industry.

What do we have inside this article?

There are many posts and articles on the Internet about Headhunt and related topic. But most of them are talking about individual topics or just briefly explain a single problem.

This article will gather knowledge and information as many as possible and put them in one article.

>> Before reading, I have some notes for you:

  1. This is a LONG article, do not scroll down if you are a lazy reading!
  2. Because I will explain very detail every topic that I mention in the article.
  3. This article is based on my own experiences and aggregate from the Internet so there will be mistakes and omissions. I will edit and upgrade this article frequently so you can follow up and reference.
  4. Inside the article are sub-contents that explain relate definitions which I cannot write all of them in the article.
  5. If you want to contribute ideas for the article, please feel free to drop a comment below. I will collect ideas and use it to upgrade the article.
  6. The last thing, I hope this article can become a handbook for newbie to lookup or reference whenever you need to find HR information.

General

In HR industry, Headhunter and Recruiter are two employees working in two completely different organizational structures.

While Headhunter working for Headhunt company, then Recruiter is company’s recruitment employee.

The relationship between Headhunt company and recruitment need company is the relationship between Agency and Client.

>> Definition of Agency and Client in HR industry

Simply, Headhunter is a third party hired to searching candidates for other companies. And Recruiter is the company’s employee who’s in charge of finding candidates for the company.

However, the final purpose of both Headhunter and Recruiter is to find the right candidates on the market.

>> Where should I start my HR career path?

Overview of the relationship between Headhunt-Company, Headhunter-Recruiter and Candidate

The relationship between Headhunt company and the company needs to hire employees is the win-win relationship (both sides have benefits).

But between Headhunter and Recruiter is a more complicate story. Sometimes it’s a partner relationship, sometimes it’s a competitor relationship.

>> Relationship between Headhunter and Recruiter

1. What is Headhunt?

Headhunt is “outsource recruitment department” hired by companies that have demand for hiring employees. Depending on the characteristics, strengths and company structure, each Headhunt company will focus on a segment of its own depth.

Headhunt companies offer a wide range of HR related services including ESS (Executive Search Selection), Retained Search, HR consulting, Training, Career Transition …

Headhunt companies call their customers Client. While companies using Headhunter service considered Headhunt company as Agency.

How many types of service a Headhunt agency have? And what are there?
>> 8 basic types of services that a Headhunt agency have

Simply, in a company, there are a lot of departments and Human Resources is one department in it.

Besides the recruitment responsibility, the HR department also do many other tasks such as check attendance, salary calculation, health insurance, social insurance, etc.

Because taking many responsibilities, the HR department is hard to optimize one single array. That’s why we have HR Consultant services and Headhunt is one in it.

>> What is HR Consultant?

So, are there differences between Headhunt companies?

The answer is YES.

Nowadays, with the rapid growing frequency of the market, go along with the demand to recruit high-level employees recruitment. There are a lot of Headhunter companies are raised.

To classify between Headhunt companies, we can divide them into Categories and Function.

  • Categories: FMCG, Manufacturing, Oil & Gas, IT, Mass Recruitment, etc.
  • Segment: Fresher -> Junior -> Senior -> Manager -> Top C (CEO, CFO, CMO,…) etc.
Example diagram distinguishes the differences of Headhunts by expertise and market

Why do companies need Headhunter while they still have Recruiter?

If there are supply there will be demand and either opposite.

Although have private recruitment department but it’s not always possible for companies to find “right person at the right time”.

Three reasons that make companies need Headhunter.

1. Save times:

Many high-level and strict requirement positions need a lot of times to plan and budget to recruit.

While working with Headhunt agency things will be easier and simpler to enterprises. The entrepreneurs only need to give a detail brief and timeline to Headhunter and let them do their professional work.

>> Basic working process between Headhunt agency and Client

2. Save money:

Although have to spend fee when using Headhunter service. But if controlled wisely and planed well. The use of the service will bring back a big save to company.

  • Knowledge: Maybe it’s sound weird when the company’s recruiters don’t have to do anything. But beside of that, recruiters will have a chance to work with professional Headhunters in multiple segments and can learn a lot from them. The same thing happens with marketer at the client side, every time attend in an agency’s pitching they can learn the way they are working, ideas.
  • Save recruitment fee: Instead of putting effort and money out to recruit or running a campaign to find candidates that the results may be uncertain. Headhunters only charge you when you find the right candidate.
  • Save project: Imagine if you were running a project urgently and needed supporter immediately, but the Department of Human Resources cannot guarantee the recruitment progress to run on time. In this case, the Headhunter service will be your saviour.

>> Finding right people can save a whole project

3. The potential of Headhunt companies.

Besides the large amount and professional staffs, what makes the power of Headhunt companies are network and database.

With a wide network of professions, multi-industrial and from candidates who have been successfully introduced good positions. Plus the number of candidates records accumulated over the years and constantly increased through searching.

As a result, Headhunt companies always get a macro view of the transition of human resources in the market and know exactly where to find the right people.

With these “weapons”, surely the potential of a Human Resources department cannot be compared to the strength of a Headhunt company.

>> Why Companies’s Leader afraid of Headhunter?

Disadvantages when enterprise use Headhunt services

Everything has the other side of the coin. Although convenient and helps solve many problems, using Headhunt service still has some disadvantages.

  • Money: Yes, it’s always the largest concern topic of the enterprises. Like I mention above, Headhunter service can only bring benefit when controlled wisely and planed well. If don’t have an accurate understanding about the service and choose the exact type of service that needs at the moment. Companies may have to pay an additional fee or waste of times but the result is not as expected.
  • Efficiency: If even the low-level and non-demanding positions cannot be undertaken by the Recruitment Department. The company should review the effectiveness and operation model of the HR department. Moreover, using Headhunt service can’t always be absolutely guaranteed. Except using the Retained Search service (which I will mention later below), it is normal to have a Headhunt “quit” from a project.
  • Dependency: Headhunt service should only be used when the company really needs human resources immediately. As a leader, you will definitely not want to pay for the HR department while still have to hire outside services all day.

Abuse of outside services also causes internal Recruiter to lose skills due to not practising regularly. And because there is no pressure for KPIs, they will not be able to develop and improve their professional experience.

2. Who is Headhunter?

Headhunter is employees of Headhunt company. The main responsibility of Headhunter is to search for candidates according to Client’s brief or request from Business Developer, Account Manager.

What are the main responsibilities of BD (Business Developer) and Account in Headhunt agency?

Headhunters are distinguished and managed according to Function and Segment.

Two common Headhunter management models

1. According to Function

Each function will correspond to an employment category that the company is serving. This will help Headhunters to focus on their strengths and not be distracted when searching for too many candidates in different positions at one.

However, if you want to advance and go far in the role of a Headhunter. You have to go through many functions and be able to handle all functions.

Diagram of the division system according to Function

As you can see from the diagram above, only when a Headhunter can handle all functions (Others) that Headhunter will able to advance to the highest position.

What interesting with this model is that the Freshers usually starts from the general function. After having enough skills they will choose a function they like or most advantage. And after mastering your function, to advance a higher position, they have to return to the original synthesis function. What an interesting loop right!

2. According to Team

In addition to the functions model, some Headhunt companies also use a self-managed team division system and have a leader reporting directly to the Manager / Director.


Diagram of the division system according to Team

Different from the function model, Headhunter will search for candidates according to the field they are assigned (sales, marketing, accountant,…). For the team model, when BD earn a contract, Headhunter will split the job and search candidates by any Client’s demand (brief).

With the team division model, the promotion path will be more difficult. Because not only need to have good performance in the headhunter role, you also need to understand the process and working methods of BD, Account, Finance, Legal to be able to be a Team Leader.

But in return, those who can be a Team Leader will often have extraordinary skills, knowledge and leadership. Which will help them go further to the “top C” positions.

Three basic service segments of Headhunter on market

The “segment” here is the candidate segment that Headhunter searching.

We have three main segments:

Diagram dividing candidate segments from low to high

In differences segments, there are differences difficulty and demand.

  • Mass Recruitment:

Is a recruitment method for a large number of candidates. Mass recruitment requires Headhunter to have candidate screening experience and speed CV rating.

Because not only have to recruit an enormous number of candidates but also has to guarantee about the quality, Mass Recruitment is suitable for those who are agile and good information capture. But in return, Mass Recruitment does not require too much about experiences and major expertise of the candidate.

  • Contingency Search:

Also know as Executive Search Selection (ESS) is the most popular Headhunt service. And also the most competitive segment of human resources on the market.

To be able to interview a candidate from Senior -> Manager beside of self-experience and skills, Headhunter also have to has the knowledge of the candidate’s working industry and understand the Client process to find the right audience.

Although the difficulty level is higher than Mass Recruitment but also the commission of Contingency Search is also much higher.

For both Mass Recruitment and Contingency Search, Client only has to pay after they hired the candidate.

  • Retained Search:

Retained Search is a Headhunter service that employers must pay a fee in advance to Headhunt company to start the contract.

Headhunter, on the other hand, must commit to finding suitable candidates for a certain period of time or follow the contractual arrangements. Retained Search is the hardest and has the highest fee in Headhunt service segment.

Because at this segment, the candidate is senior personnel from Manager -> Top C (CEO, CFO, Director, …). In order to convince the candidate, Headhunter, besides being extremely ingenious and knowledgeable for the industry, the relationship is also an indispensable factor. Because at the very first steps of access and gain candidate’s trust are already a challenge.

Binds and profits of Client / Agency when using Retained Search service

A contract of Retained Search may take from 6 months -> 1 year to be done.

Due to the bindings between the two sides, the Retained Search contract negotiation also takes a lot of time.

Binding

  • On the Agency side, they were forced to complete the project under the timeline agreement. Because with Retained Search, Headhunters are received a part of contract costs before starting searching, not like Mass Recruitment or Contingency Search – the services only charge after the Client has recruited a candidate.
  • On the Client side, they were forced to work independently with only one Agency throughout the project and prepay a fee (20-40% contract). This means that the Client must put all beliefs as well as accept their risk in the selected Headhunt Agency.

Profits

However, every effort will be rewarded with sweet result.

  • On the client side, the completed project will bring them high-quality personnel according to their needs. The person who might change the future or success of the whole company.
  • On the Agency side, when completing a “hard to swallow” project like Retained Search. In addition to having a loyal customer, reputation and prestige are things that every Agency are looking for. Plus, the service cost of a project Retained Search is also a huge revenue for the Agency.

Generally, no matter what Categories or Segment, the skills and qualities that any Headhunter needs are:

>> Traditional interview and Behavior interview

3. Who is Recruiter?

Recruiter is the one who seeks and convinces candidates to work or become members of their companies/ organizations.

Recruiter’s searching target depends on the needs and requirements of the candidate’s ability.

Unlike Headhunter, Recruiter is distinguished by categories.

Three ways to recognize a Recruiter?

Although working in the same HR industry and having the same goal of finding the best candidate in the market. But Recruiter and Headhunter are completely different in both essence and working process.

1. Working for company/ organization

Recruiter is an “internal employer” and only works for one company which pay them salary monthly.

Because of the fixed monthly salary, Recruiter’s productivity and efficiency are not comparable to Headhunter. The person whose main income comes from commission. But in return, Recruiter is the one who understands the most about work, culture and company policies.

2. Directly offer salary and decide to recruitment

Unlike Headhunter, although the appropriate candidate has been found, the final result is still decided by the Client. Except for senior or important positions. In most cases, Recruiter is the one who directly offers salaries and decides to recruit the candidate or not.

Therefore, when interviewed directly by Recruiter, you will be answered directly about the results or have a specific response time.

In addition, interviewing with Recruiter usually the last step, not the intermediary like Headhunter.

3. Working in a specialized categories

As mentioned, Headhunter is divided by function and Recruiter divided by categories.

Diagram divide Recruiter according to Categories

For easier to imagine:

  • A longtime Headhunter can recruit a senior position (A) of any industry.
  • A long-time Recruiter can recruit all positions of an industry (A).

Limitations of Recruiter

1. Do not have an overview of the market

Because of their focus on the company, most Recruiters neglect the outside market. Recruiters are very well aware of their company, culture, system and data. However, the “good” candidate has never been enough. Sometimes the suitable candidate is coming from another industry. So Recruiters should build relationships with other company’s Recruiter / HR to expand their data, relationship network and have an overview of the market.

Moreover, having a panoramic view of the market also helps Recruiter offer the salary rate more exactly. In addition, you can also build Mastermind Group for yourself.

>> What is Mastermind group?

2. Data and Network

A Recruitment department certainly cannot compare about the data potential with a Headhunt company both in quantity and quality. Plus, technology also one of the reasons make the data of Recruiter could not be equal to Headhunter. For sure, the cost of investing in a department cannot be equal to the investment cost of a company.

Another drawback of Recruiter is the network.

With Headhunter, especially in the high segment, their network not only from relationships but also from their candidates – people that keeps important positions of companies introduced by Headhunter.

In contrast, when an employee decides to quit a job, they often rarely to keep in touch with the former company HR.

3. Speed

Due to the above limitations: limited industry, data, network, technology, Recruiter’s processing and searching speed is also limited compared to Headhunter. In addition, the number of staffs is also the reason why Headhunter’s speed is faster. Compare Recruiter and Headhunter will be like comparing a “team” against an “organization”!

4. Differentiate Headhunter/Recruiter

After reading everything I wrote above, I believe you have already know the answer. Let’s synthesis information again.

Differentiates:

Pros and cons:

Conclusion

If you make it here, congratulation, you are not the lazy reading.

So, you have got the most basic pieces of knowledge to be able to understand and choose your career path in the Human Resources industry.

The world changes day by day, so it is easy to understand that the content of this article will become obsolete one day. I will continuously come back to edit this article to make it always up to date as much as possible.

In the following section, I will write about the dark corners of the human resources industry in general and Headhunt in particular. In that article, I will also summarize the sharing and practical experience of seniors in the industry.

Waiting for my “HR the untold stories” series!

Related sub-contents inside the article should be read (I’m still working on it):

  1. Definition of Agency and Client in HR industry
  2. What is HR Consultant?
  3. What are the main responsibilities of BD (Business Developer) and Account in Headhunt agency?
  4. Traditional interview and Behavior interview
  5. What is Mastermind Group?

Thank you for taking times to read the article. Please comment below to contribute to the article. Or just simply to let me know I didn’t waste my times write this article.

Good luck!

ELON MUSK IN THE MIDDLE OF TESLA’S CRISIS STORM

Closed the trading session of 21 May, Tesla’s stock has been plunged below $200/ stock, the lowest level since 2016. This means more than 1/5 market price of Tesla has been wiped out just in one month.

Let’s take an analysis of why this world’s largest electric and automatic car company ended in crisis.

CEO Elon Musk

1. Decrease in delivery

In its latest announcement, Tesla announced that the production of electric cars in the first quarter of 2019 was 77,100 units, but the number of deliveries to the buyers was only 63,000.

This means Tesla cannot deliver in time of 14,100 units and these vehicles must be stocked for delivery over the next quarter. Not ended here, the number of 63,000 units of the first quarter of 2019 delivered is also decreased 1/3 percent compared to the fourth quarter of 2018 (90,700 units).

The reasons for this decrease in delivery unit and sale revenue are because of the trouble in logistic policy of North America. Plus the strong competition from China and Europe are also causing difficulties for Tesla. Some area has recorded the growing over 600% in 2018.

Another analytics showed that the reason for Tesla’s decrease in sales revenue is because there rush in request clients to prepayment for orders before the end day of 2018 to avoid the 7,500 USD tax on each car.

The asset of billionaire Elon Musk has evaporated over 1 billion dollars after Tesla’s announcement about the decreasing amount of car’s delivered.

Over 14,100 Tesla car stocked for delivery over the next quarter

2. The deadly comments

Since Tesla calls for funding on the beginning of May.

Analysts have adjusted their forecast for this company’s stock, as recent information shows that the $ 2.7 billion capital mobilization at the beginning of the month can only help the company with enough capital for activities.

Following that, many top short sellers and influential traders also have bad comment about Tesla’s future stock price.

Max Wolfe – Co-founder of Multivariate Investment Fund said: “although the Tesla’s stock price has decreased about half of its price compared with $400 USD times, the current Tesla stock price is not too reasonable. Until now, it only shows more commitment than results that have been achieved”.

Another disadvantage information is that the automatic drive system of Tesla not very good as the company presented.

Moreover, the constantly sold out of “top” short-sellers like Whitney Tilson, David Einhorn and Jim Chanos also bring the market’s psychological of Bear toward Tesla’s stock.

The Bear market’s psychological toward Tesla’s stock

3. Elon Musk receives a subpoena for a tweet

Last month, CEO Elon Musk have to appearance at Manhattan court for his post on social media network Twitter.

This is the result of his persistent war with the U.S. Securities and Exchange Commission (SEC). This agency alleges that the billionaire has not complied with his commitment to the government for fraud trading information on last December.

The SEC claiming that Musk had not received the consent of the lawyers before posting that information. In return, the unruly CEO says this content is not important and does not need to be censored before being published.

After the mess of Uber’s CEO about speech, the investors are more careful about the CEO statements rather than technology.

The tweet of Elon Musk

4. The sanction of Huawei

Another unexpected situation happens with Tesla is the commercial war of U.S and China.

The peak of this commercial war is the sanction of president Trump with Huawei. This will narrow the penetration way into China’s market of Tesla, one of the world’s largest consumption market of electric car.

This one again breaks down the trust of investors in the brighter future for Tesla’s stock price.

Mark Tepper – founder and president of Strategic Wealth Partners, on CNBC’s “Trading Nation ” said:

“If I were to believe Tesla’s stories, with a 35% projected earnings growth rate, even at a PEG [price/earnings to growth] ratio that’s at a premium to the market, you still can’t value the stock at over $100 a share and $100 is on the very high end,” he said.

In conclusion, in the middle of the crisis storm, there will be a lot of works for CEO Elon Musk to regain the reputation of Tesla and himself along with the company value. Let’s see what this “wizard” will do to turn around the situation.

What do you think?

Headhunt là gì? Phân biệt giữa Headhunter / Recruiter và các vấn đề HR liên quan

>> Click here for English

Sau khi đọc bài viết này bạn sẽ biết gì?

Như tiêu đề:

  1. Công ty Headhunt là gì
  2. Headhunter là ai
  3. Recruiter là ai
  4. Điểm giống/ khác và mạnh/ yếu của Headhunter và Recruiter
  5. Một số định nghĩa và thông tin trong nghành HR khác

Bài viết này có gì?

Trên Internet có rất nhiều bài viết có chủ đề về Headhunt hoặc tương tự. Nhưng đa số nói về những chủ đề riêng lẽ hoặc chỉ giải thích sơ lược một vấn đề.

Bài viết này sẽ tập hợp tất cả những kiến thức và thông tin cần thiết trong một bài viết.

>> Trước khi đọc bài viết, tôi có một số LƯU Ý với các bạn:

  1. Đây là một bài viết DÀI, đừng kéo xuống nếu bạn là một người lười đọc!
  2. Vì tôi sẽ giải thích rất chi tiết những kiến thức, thông tin nhằm giúp bạn có được một cái nhìn tổng quanrõ nét nhất về nghành HR. Làm ơn hãy đọc từ từ.
  3. Bài viết dựa trên kinh nghiệm, kiến thức cá nhân và tổng hợp từ Internet nên chắc chắn sẽ có những thiếu sót. Tôi sẽ liên tục cập nhật bài viết này để các bạn theo dõi và tham khảo.
  4. Trong bài viết sẽ có kèm theo nhiều bài viết nhỏ nhằm giải thích cho những chủ đề liên quan mà tôi không thể nói hết trong câu hoặc đoạn văn.
  5. Những bạn/ anh/ chị muốn góp ý hoặc đóng góp cho bài viết, vui lòng comment bên dưới, tôi sẽ ghi nhận và điều chỉnh để xây dựng nên một bài viết tổng hợp đầy đủ nhất.
  6. Điều cuối cùng, tôi hy vọng bài viết này sẽ là một cẩm nang giúp bạn tra cứu và tham khảo mỗi khi cần tìm thông tin về HR.

Tổng quan

Trong nghành nhân sự (HR), Headhunter và Recruiter là hai nhân sự làm việc trong hai cơ cấu tổ chức hoàn toàn khác nhau.

Trong khi Headhunter làm việc cho công ty Headhunt thì Recruiter là nhân sự tuyển dụng của doanh nghiệp.

Mối quan hệ giữa một công ty Headhunt và công ty cần tìm ứng viên là mối quan hệ giữa AgencyClient.

>> Định nghĩa Agency và Client trong HR

Nói đơn giản, Headhunter là bên thứ ba được thuê để tìm kiếm nhân sự cho một công ty khác và Recruiter là nhân sự của chính công ty cần tìm kiếm ứng viên.

Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của cả hai đều là tìm kiếm ứng viên phù hợp trên thị trường.

>> Nên bắt đầu sự nghiệp HR từ đâu?

Sơ đồ khái quát về mối quan hệ giữa Headhunt-Company, Headhunter-Recruiter và Candidate

Mối quan hệ giữa công ty Headhunt và công ty cần tìm nhân sự là mối quan hệ kinh doanh win-win (đôi bên cùng có lợi).

Nhưng giữa Headhunter và Recruiter lại phức tạp hơn. Đôi khi là quan hệ hợp tác nhưng đôi khi cũng là đối thủ.

>> Mối quan hệ giữa Headhunter và Recruiter

1. Headhunt là gì?

Headhunt là “phòng nhân sự thuê ngoài” được những công ty có nhu cầu tuyển dụng thuê để tìm ứng viên. Tùy thuộc vào đặc thù, thế mạnhcơ cấu công ty, mỗi Headhunt sẽ tập trung vào một phân khúc chuyên sâu của riêng mình.

Các công ty Headhunt cung cấp nhiều loại hình dịch vụ liên quan đến HR bao gồm: ESS (Executive Search Selection), Retained Search, HR consulting, Training, Career Transition…

Các công ty Headhunt gọi khách hàng của mình là Client. Và ngược lại các công ty sử dụng dịch vụ coi công ty Headhunt là Agency.

Vậy một công ty Headhunt có bao nhiêu loại hình dịch vụ? Cụ thể là gì?

>> 8 loại hình dịch vụ mà một công ty Headhunt thường có

Bạn cứ hiểu là trong một công ty có rất nhiều bộ phận và Nhân Sự là một phòng ban trong đó.

Ngoài chức năng tuyển dụng thì phòng nhân sự còn làm rất nhiều chức năng khác như: chấm công, tính lương, BHYT, BHXH,…

Do phải kiêm nhiều chức năng nên họ không thể tối ưu hóa một mảng. Từ đó HR Consultant được sinh ra và Headhunt là một dịch vụ trong đó.

>> HR Consultant là gì?

Vậy các công ty Headhunt có khác gì nhau không?

Câu trả lời là .

Trên thị trường hiện nay có rất nhiều công ty Headhunt. Để phân biệt ta có thể chia theo hai đặc điểm: Chuyên môn thị trường (Categories)Phân khúc ứng viên (Segment).

  • Về thị trường: FMCG, Manufacturing, Oil & Gas, IT, Mass Recruitment,…
  • Về phân khúc ứng viên: Fresher -> Junior -> Senior -> Manager -> Top C (CEO, CFO, CMO,…)…
Sơ đồ ví dụ phân biệt sự khác nhau của các Headhunt theo chuyên môn và thị trường

Tại sao các công ty cần Headhunter trong khi họ vẫn có bộ phận Recruitment?

cung thì sẽ có cầu, đó là quy luật tất yếu của thị trường.

Mặc dù có bộ phận tuyển dụng riêng nhưng không phải lúc nào các công ty cũng có thể tìm kiếm được nhân sự “đúng người, đúng thời điểm” mà mình cần.

Ba lý do các doanh nghiệp cần Headhunt Agency.

1.Tiết kiệm thời gian.

Nhiều vị trí cấp cao và yêu cầu khó đòi hỏi phải bỏ ra rất nhiều thời gian và chi phí để tìm kiếm, chiêu mộ.

Trong khi đó nếu làm việc với một Headhunt agency thì mọi việc sẽ đơn giản và nhẹ nhàng hơn với doanh nghiệp.

Doanh nghiệp chỉ cần đưa yêu cầu cụ thể (brief) và timeline cho Headhunt và sau đó để họ làm công việc chuyên môn của mình.

>> Quy trình làm việc cơ bản giữa Headhunt agency và Client

2. Tiết kiệm chi phí

Mặc dù phải bỏ chi phí ra để sử dụng dịch vụ của các công ty Headhunt. Tuy nhiên, nếu được sử dụng một cách thông minhcó kế hoạch. Thì việc sử dụng dịch vụ sẽ mang lại một khoảng tiết kiệm lớn cho doanh nghiệp.

  • Tiết kiệm thời gian: Nhân viên phòng Nhân Sự có thể giành nhiều thời gian hơn để giải quyết các bài toán về lương, thưởng, BHXH, chính sách -> tiết kiệm tiền thuế
  • Tiết kiệm chi phí tuyển dụng: Thay vì bỏ công sức và tiền ra để chiêu mộ, làm chiến dịch hòng tìm ra ứng viên mà kết quả có thể không chắc chắn. Những Headhunt chỉ lấy phí bạn khi bạn đã tìm được ứng viên.
  • Tiết kiệm chi phí dự án: Tưởng tượng nếu bạn đang chạy dự án gấp rút và cần người để hỗ trợ ngay tức thì. Nhưng phòng Nhân Sự cứ ì ạch về việc tuyển dụng và không thể đảm bảo tiến độ. Lúc này các Headhunter sẽ là cứu tinh của bạn.

>> Tìm đúng nhân sự có thể cứu một dự án

3. Tiềm lực của các công ty Headhunt.

Ngoài đội ngũ nhân sự đông đảo và chuyên nghiệp thì điều làm nên sức mạnh của các công ty Headhunt chính là networkdata base.

Với mạng lưới quan hệ rộng lớn, đa nghành nghề và từ cả những ứng viên được họ giới thiệu thành công vị trí tốt. Cộng thêm lượng hồ sơ nhân sự được tích lũy qua nhiều năm và không ngừng tăng lên nhờ tìm kiếm.

Nhờ vậy, những công ty Headhunt luôn có được cái nhìn toàn cảnh của sự chuyển tiếp nhân sự trên thị trường và biết chính xác mình cần đến nơi nào để tìm đúng người.

Với những “vũ khí” trên, chắc chắn tiềm lực của một phòng Nhân Sự không thể nào so sánh được với sức mạnh của một công ty Headhunt.

>> Vì sao những nhà lãnh đạo sợ “Thợ Săn Đầu Người” ?

Những bất lợi khi doanh nghiệp sử dụng dịch vụ Headhunt

Mọi thứ đều có hai mặt của nó. Tuy tiện lợi và giúp giải quyết nhiều vấn đề song việc sử dụng dịch vụ Headhunt cũng có một số mặt hại.

  • Tiền: Như đã đề cập ở trên, dịch vụ Headhunt chỉ mang lại ích lợi cao nhất khi được sử dụng một cách thông minhcó kế hoạch. Nếu không có kế hoạch kiểm soát, sử dụng hợp lý và hiểu biết rõ ràng. Công ty sẽ tốn kém tài chính mà không thu được đúng kết quả mong muốn.
  • Hiệu quả: Nếu ngay cả những vị trí cấp thấp và không đòi hỏi cao mà bộ phận Recruiter cũng không thể đảm nhận. Công ty nên xem lại độ hiệu quả và phương thức hoạt động của phòng nhân sự. Ngoài ra, sử dụng dịch vụ Headhunt không phải lúc nào cũng thành công tuyệt đối. Trừ khi sử dụng dịch vụ Retained Search (tôi sẽ đề cập đến ở phần dưới của bài viết) thì việc một Heahunt “quit” khỏi một project là rất bình thường. Lí do thường là yêu cầu quá khó so với thị trường hoặc khách hàng đòi hỏi quá cao trong khi mức lương muốn trả quá thấp.
  • Phụ thuộc: Dịch vụ Headhunt chỉ nên được sử dụng khi công ty thật sự cần nguồn lực ngay lập tức. Đứng trên cương vị là một lãnh đạo chắc chắn bạn sẽ không muốn mình trả lương cho phòng nhân sự nhưng suốt ngày phải đi thuê dịch vụ bên ngoài phải không.

Việc lạm dụng dịch vụ bên ngoài cũng khiến Recruiter nội bộ bị mai một kĩ năng do không thực hành thường xuyên. Và vì không còn áp lực KPIs nên nhân sự sẽ không thể phát triển, cải thiện kinh nghiệm chuyên môn của mình.

2. Headhunter là ai?

Headhunter là nhân sự của công ty Headhunt. Nhiệm vụ chính của Headhunter là tìm kiếm ứng viên theo brief của Client hoặc yêu cầu từ BD, Account.

>> BD (Business Developer) và Account trong công ty Headhunt làm gì?

Các Headhunter được phân biệt và quản lý theo Chức năng Phân Khúc.

Hai mô hình quản lý Headhunter phổ biến

Nhằm dễ quản lý, vận hành và tăng tính hiệu quả. Các Headhunter được quản lý theo Function hoặc theo Team.

1. Theo Function

Mỗi function sẽ ứng với một nghành nghề tuyển dụng mà công ty đang phục vụ. Điều này giúp các Headhunter tập trung vào điểm mạnh của mình cũng như không bị phân tâm khi phải tìm kiếm ứng viên quá nhiều nghành nghề một lúc.

Tuy nhiên, nếu bạn muốn thăng tiến và đi xa trong vai trò của một Headhunter. Bạn buộc phải trải qua nhiều function và có thể đảm nhiệm công việc của tất cả function.


Sơ đồ hệ thống phân chia theo Function

Như có thể thấy theo mô hình hệ thống trên, chỉ khi một Headhunter có thể đảm nhiệm tất cả function (Others) thì mới có thể thăng tiến lên vị trí cao nhất.

Điều thú vị là với mô hình này, là các bạn Fresher hầu hết đều xuất phát điểm từ function tổng hợp. Sau khi có đủ kĩ năng bạn sẽ tự chọn một function mình thích.

Và sau khi đã thành thạo function của mình thì để thăng tiến bạn phải quay về lại function tổng hợp ban đầu. Một vòng lặp thú vị nhỉ!

2. Theo Team

Ngoài function, một số công ty Headhunt sử dụng hệ thống phân chia theo team tự quản lý và có một leader báo cáo trực tiếp với Manager/ Director.


Sơ đồ hệ thống phân chia theo Team

Khác với function, bạn tìm kiếm ứng viên theo lĩnh vực mà mình được phân công (sales, marketing, accountant,…). Đối với mô hình team thì khi BD mang job về, các Headhunter sẽ chia nhau việc và tìm kiếm theo bất cứ nhu cầu (brief) nào của Client.

Với mô hình phân chia theo team thì việc thăng tiến sẽ khó khăn hơn. Vì ngoài performance tốt ở vị trí headhunter, bạn còn phải hiểu rõ quy trình và phương pháp làm việc của BD, Account, Finance, Legal để có thể làm Team Leader.

Nhưng bù lại những bạn có thể làm Team Leader thường sẽ có kĩ năng, kiến thức cũng như khả năng lãnh đạo rất tốt. Điều sẽ giúp bạn tiến xa hơn đến các vị trí “top C”.

Ba phân khúc dịch vụ cơ bản của Headhunter trên thị trường

“Phân khúc” ở đây chính là phân khúc ứng viên mà Headhunter tìm kiếm.

Ta có 3 phân khúc chính.


Sơ đồ phân chia phân khúc ứng viên từ thấp đến cao

Ở bất cứ phân khúc nào đều có độ khó và đòi hỏi riêng.

  • Mass Recruitment:

Là hình thức tuyển dụng ứng viên số lượng lớn. Mass Recruitment đòi hỏi Headhunter phải có kinh nghiệm sàng lọc ứng viên và đánh giá CV tốc độ.

Do yêu cầu tuyển dụng số lượng lớn nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng theo yêu cầu, Mass Recruitment phù hợp với những bạn nhanh nhẹn và nắm bắt thông tin tốt. Nhưng bù lại, Mass Recruitment không yêu cầu quá cao về kinh nghiệm cũng như chuyên môn của ứng viên.

  • Contingency Search:

Hay còn gọi là Executive Search Selection (ESS) là dịch vụ Headhunt phổ biến nhất. Và cũng là phân khúc cạnh tranh về nhân sự khốc liệt nhất.

Để có thể phỏng vấn ứng viên cấp bậc từ Senior -> Manager ngoài kinh nghiệm và kĩ năng bản thân, Headhunter còn phải có kiến thức chuyên nghành của ứng viên và hiểu rõ về Module của Client để có thể tìm đúng đối tượng.

Tuy độ khó cao hơn nhưng đi cùng với đó là comission của các Headhunter cũng cao hơn Mass Recruitment rất nhiều.

Đối với cả Mass Recruitment và Contingency Search thì Client chỉ phải trả phí dịch vụ khi đã tuyển được nhân sự.

  • Retained Search:

Retained Search là dịch vụ Headhunt mà nhà tuyển dụng phải chi trả trước một khoản phí cho Headhunter. Ngược lại Headhunter phải cam kết sẽ tìm được ứng viên phù hợp nhu cầu trong thời gian nhất định hoặc theo thỏa thuận hợp đồng. Retained Search là phân khúc khó nhất và chi phí cao nhất trong dịch vụ Headhunt.

Do ứng viên lúc này là các nhân sự cấp cao từ Manager -> Top C (CEO, CFO, Director,…). Để có thể thuyết phục ứng viên, Headhunter ngoài việc vô cùng khéo léo và kiến thức sâu rộng trong nghành thì mối quan hệ cũng là một yếu tố không thể thiếu. Vì chỉ mỗi việc tiếp cận và chiếm được lòng tin của ứng viên thôi đã là một quá trình vô cùng cam go.

Những ràng buộc và ích lợi của Client / Agency khi sử dụng Retained Search

Một hợp đồng Retained Search có thể kéo dài từ 6 tháng đến > 1 năm. Chưa kể thời gian đàm phán hợp đồng hai bên.

Do tính ràng buộc giữa hai bên nên việc đàm phán hợp đồng Retained Search cũng rất mất thời gian.

Ràng buộc

  • Về phía Agency, họ buộc phải hoàn thành project theo timeline thỏa thuận. Vì với Retained Search, Headhunter được nhận một phần chi phí trước chứ không như Mass Recruitment hay Contingency Search – những dịch vụ chỉ thu phí sau khi Client đã tuyển được người.
  • Về phía Client, họ buộc phải làm việc độc lập với duy nhất một Agency trong suốt dự án. Trả trước một khoản phí (20-40% hợp đồng). Điều này đồng nghĩa Client phải đặt toàn bộ niềm tin cũng như chấp nhận rủi ro của mình vào Headhunt Agency đã chọn.

Ích lợi

Tuy nhiên, mọi sự cố gắng đều sẽ được đền đáp bằng quả ngọt.

  • Về phía Client, dự án hoàn thành sẽ mang về cho họ một nhân sự cấp cao chất lượng đúng với nhu cầu. Người mà rất có thể sẽ thay đổi tương lai hoặc sự thành bại của cả công ty.
  • Về phía Agency, khi hoàn thành được một project “khó xơi” như Retained Search. Ngoài có được một khách hàng trung thành thì danh tiếng và uy tín là những điều Agency nào cũng tìm kiếm. Ngoài ra thì chi phí dịch vụ của một project Retained Search cũng là một khoản doanh thu cực lớn với Agency.

Nhìn chung, dù ở chuyên nghành hay phân khúc nào thì những kĩ năng và tố chất mà bất cứ một Headhunter nào cũng cần có là:

>> Traditional interview và Behavior interview

3. Recruiter là ai?

Recruiter là người tìm kiếm, thuyết phục ứng viên làm việc hoặc trở thành thành viên của công ty, tổ chức của mình.

Đối tượng tìm kiếm của Recruiter tùy thuộc vào nhu cầu và đòi hỏi về năng lực ứng viên mà công ty đưa ra.

Không giống Headhunter, Recruiter được phân biệt theo chuyên ngành (category).

Ba cách nhận biết một Recruiter?

Tuy cùng làm việc trong nghành HR và có chung một mục tiêu là tìm ra ứng viên tốt nhất thị trường. Nhưng Recruiter và Headhunter hoàn toàn khác nhau về mặt tính chất lẫn cách làm việc.

1. Làm việc cho công ty

Recruiter là “nhà tuyển dụng nội bộ” và chỉ làm việc duy nhất cho một công ty. Người sẽ trả lương cho họ hàng tháng.

Do được trả lương cố định hàng tháng nên năng suất và hiệu quả của Recruiter không thể so với Headhunter. Người mà thu nhập chính đến từ commision. Nhưng bù lại, Recruiter là người hiểu rõ nhất về công việc, văn hóa và các chính sách của công ty.

2. Trực tiếp “deal” lương và tuyển dụng

Khác với Headhunter, dù đã tìm được ứng viên thích hợp nhưng kết quả cuối cùng vẫn do Client quyết định. Trừ những vị trí cấp cao hoặc quan trọng. Trong hầu hết các trường hợp, Recruiter là người trực tiếp deal lương và quyết định offer với ứng viên.

Do đó, khi được phỏng vấn trực tiếp với Recruiter, bạn sẽ được trả lời trực tiếp về kết quả hoặc có thời gian trả lời cụ thể.

Ngoài ra thì phỏng vấn với Recruiter sẽ là bước cuối cùng chứ không phải trung gian như với Headhunter.

3. Làm việc theo chuyên nghành

Như đã đề cập, Headhunter được chia theo chức năng còn Recruiter sẽ được chia theo chuyên nghành (category).

Sơ đồ phân chia Recruiter theo chuyên nghành

Để dễ hình dung:

  • Một Headhunter lâu năm có thể tuyển được vị trí cấp cao (A) của bất cứ nghành nghề nào.
  • Một Recruiter lâu năm có thể tuyển được tất cả vị trí của một nghành (A).

Hạn chế của Recruiter

1. Không có cái nhìn tổng quan

Do chỉ chuyên tâm vào công ty của mình nên đa số các Recruiter bỏ quên về thị trường bên ngoài. Các bạn Recruiter nắm rất rõ về công ty, văn hóa, hệ thống và data nghành công ty mình. Tuy nhiên, ứng viên “tốt” chưa bao giờ là đủ. Và vì “biết người biết ta” thì mới “trăm trận trăm thắng”. Nên các Recruiter nên tạo mối quan hệ cùng với các Recruiter/ HR của công ty khác để biết thị trường đang diễn biến như thế nào.

Có cái nhìn toàn cảnh các vị trí trên thị trường còn giúp Recruiter deal lương chính xác và tìm kiếm ứng viên nhanh hơn. Ngoài ra, qua đó các bạn cũng có thể xây dựng Mastermind Group cho mình.

>> Mastermind group là gì?

2. Data và Network

Một bộ phận Tuyển Dụng chắc chắn không thể so sánh tiềm lực data với một công ty Headhunt cả về số lượng lẫn chất lượng. Ngoài ra, công nghệ cũng góp phần khiến data của Recruiter không thể bằng Headhunter. Vì chắc chắn chi phí đầu tư vào một bộ phận không thể nào bằng chi phí đầu tư của một công ty.

Một điểm hạn chế nữa của Recruiter là về network. Với Headhunter, đặc biệt với phân khúc cao thì network của họ không chỉ xoay quoanh các mối quan hệ mà bao gồm cả những ứng viên – Những nhân sự giữ vị trí cấp cao ở các công ty, tập đoàn được Headhunter giới thiệu thành công vị trí tốt. Ngược lại, khi ứng viên quyết định “quit” một công việc, họ thường ít khi liên hệ lại với HR công ty cũ.

3. Tốc độ

Do gặp những hạn chế đã nêu trên: giới hạn nghành, data, network, công nghệ nên tốc độ xử lý và tìm kiếm của Recruiter cũng bị hạn chế so với Headhunter. Ngoài ra thì đội ngũ nhân sự hùng hậu cũng là lý do khiến tốc độ của Headhunter nhanh hơn. So sánh Recruiter và Headhunter sẽ giống như so sánh một “team” đấu với một “tổ chức” ấy!

4. Phân biệt Headhunter / Recruiter

Sau khi đọc tất cả những gì tôi đã viết ở trên, hẵn bạn đã biết câu trả lời rồi nhỉ. Cùng tổng hợp thông tin lại nào.

Những điểm khác nhau:

Điểm mạnh và yếu:

Kết

Nếu bạn đọc đến đây, chúc mừng bạn không phải là một người lười đọc.

Và như một phần thưởng, tôi sẽ hệ thống lại một lần nữa những kiến thức và khái niệm mà tôi đã đề cập đến bằng hình ảnh!

Mối quan hệ Headhunt-Company, Headhunter-Recruiter và Candidates

Phân biệt giữa các công ty Headhunt theo phân khúc và nghành nghề

2 mô hình quản lý Headhunter phổ biến:

  • Mô hình quản lý theo Function
  • Mô hình quản lý theo team

Ba phân khúc dịch vụ cơ bản của Headhunter trên thị trường

Kĩ năng và tính cách cần có ở một Headhunter

Phân biệt giữa các Recruiter theo chuyên nghành

Phân biệt Headhunter và Recruiter (bấm vào đây)

Vậy là bạn đã có những kiến thức cơ bản nhất để có thể hiểu và lựa chọn hướng đi của mình trong nghành nhân sự. Thế giới thay đổi từng ngày nên việc những kiến thức này đến một lúc nào đó sẽ trở nên lạc hậu là không thể tránh khỏi. Tôi sẽ liên tục quay lại chỉnh sửa và cập nhật bài viết để nó luôn đúng nhất có thể.

Trong phần sau tôi sẽ viết về những góc tối của nghành nhân sự nói chung và Headhunt nói riêng. Trong bài viết tôi cũng sẽ tổng hợp những chia sẽ, kinh nghiệm thực tế của những anh chị trong nghành.

Cùng đón đọc loạt bài viết “HR và những chuyện chưa kể” của tôi nhé!

Những bài viết liên quan trong bài cần đọc:

  1. Định nghĩa Agency và Client trong nghành nhân sự
  2. HR Consultant là gì?
  3. BD (Business Developer) và Account trong công ty Headhunt làm gì?
  4. Traditional interview và Behavior interview
  5. Mastermind Group là gì?

Cám ơn bạn đã giành thời gian đọc bài viết. Hãy comment bên dưới để đóng góp thêm cho bài viết. Hoặc đơn giản để tôi biết mình không làm điều này vô ích.

Chúc bạn thành công!

Thống kê cơ hội việc làm thương mại điện tử

Kết thúc năm 2018, tổng giá trị ngành thương mại điện tử Việt Nam đã đạt gần 3 tỷ USD, đồng nghĩa với mức tăng trưởng ấn tượng 87% chỉ trong vòng 3 năm, theo báo cáo do Google. Những con số hết sức khả quan này đã khiến Google tự tin gọi nền thương mại điện tử Việt Nam là một con rồng đang chờ được đánh thức.

Với tiềm năng đó, thương mại điện tử trong các năm tới sẽ là một “mỏ vàng” mang đến rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động cả nước. Tuy nhiên, đi kèm theo đó là bài toán về gia tăng trình độ kỹ thuật và kiến thức chuyên môn cho lực lượng lao động trẻ để theo kịp những yêu cầu đặc thù của một nền kinh tế kỹ thuật số.

Hơn 800 cơ hội việc làm mỗi quý

Bản báo cáo của iPrice thống kê số lượng nhân viên tại 5 công ty thương mại điện tử lớn trong khu vực Đông Nam Á, bao gồm: Lazada, Shopee, Zalora cùng Tokopedia và Bukalapak của Indonesia.

Số liệu thu thập được cho thấy trong hai năm, từ quý 4 năm 2016 đến quý 3 năm 2018, quy mô nhân sự của các công ty này tăng với tỷ lệ lên đến 15% mỗi năm, cao hơn so với mức tăng trưởng chung của ngành kinh tế trực tuyến Đông Nam Á (khoảng 10% mỗi năm, theo dự báo của Google) và vượt xa các khối ngành kinh tế truyền thống.

Điều này cũng đồng nghĩa là cứ mỗi quý, 5 công ty thương mại điện tử này đang tạo ra hơn 800 cơ hội việc làm mới cho thị trường lao động, một con số ấn tượng.

Đáng chú ý nhất trong số này chính là Shopee. Số lượng nhân viên của công ty này ở các nước Đông Nam Á đã tăng đến 176% chỉ trong vòng hai năm. Có nghĩa là trung bình mỗi ngày, Shopee lại tuyển thêm 3 nhân viên mới. Đây không phải là điều quá bất ngờ nếu nhìn vào những thành công mà Shopee cùng công ty mẹ Garena đã đạt được trong hai năm qua, bao gồm việc gọi vốn thành công và dẫn đầu thị trường Việt Nam về số lượt truy cập website trung bình hàng tháng (theo Bản đồ thương mại điện tử quý III của iPrice).

Không dừng lại tại đó, Shopee cùng với đối thủ lớn nhất của họ tại Việt Nam là Lazada vẫn đang tiếp tục gia tăng về quy mô. Trong số các công ty được khảo sát, Shopee và Lazada chính là hai công ty đang tuyển dụng một cách tích cực nhất.

Hai sàn thương mại điện tử hàng top ở Indonesia là Tokopedia và Bukalapak cũng có sự tăng trưởng ấn tượng về số lượng nhân viên. Zalora là ngoại lệ duy nhất trong số các công ty được thống kê: số nhân viên của Zalora giảm nhẹ từ 1.859 người xuống 1.715 người sau hai năm.

Tuy vậy, tính trong toàn Đông Nam Á, Lazada vẫn đang có tổng số lượng nhân viên cao nhất: 6.659 người.

Những thống kê này cho thấy các công ty thương mại điện tử như Shopee và Lazada đã, đang và sẽ còn tiếp tục là nguồn cung cấp rất nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Việt Nam.

Cung chưa đủ cầu

Cũng theo nghiên cứu của iPrice, trong các công ty thương mai điện tử, bộ phận có nhu cầu nhân sự lớn nhất là Operations (Vận hành hoạt động). Theo sau đó lần lượt là các bộ phận Marketing, Kỹ thuật, và Công nghệ thông tin ở vị trí thứ 6.

Đặc biệt, nhân tài trong các chuyên ngành công nghệ cao như lập trình phần mềm, digital marketing, khoa học dữ liệu hoặc product marketing đóng vai trò quan trọng trong hoạt động của các công ty thương mại điện tử và hiện đang rất được săn đón.

Tuy vậy, theo khảo sát Hiệp hội thương mại điện tử Việt Nam (VECOM), nhân sự đáp ứng đủ các nhu cầu trên hiện thuộc vào dạng đặc biệt “hiếm có khó tìm” tại Việt Nam. Theo khảo sát này, tỷ lệ doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân viên có kỹ năng thương mại điện tử và công nghệ thông tin có xu hướng tăng theo từng năm.

Vì lý do đó, việc nâng cao chất lượng đào tạo cho lực lượng nhân lực trẻ trong thời gian tới sẽ là một yêu cầu hàng đầu cho toàn ngành TMĐT. Thực hiện được điều này cần sự cố gắng từ cả các công ty tuyển dụng và các đơn vị đào tạo.

Một tín hiệu rất đáng mừng là các năm gần đây, nhiều trường đại học trong nước đã bắt đầu giới thiệu các chương trình đào tạo chuyên ngành thương mại điện tử, tiêu biểu có thể kể đến như Đại học Kinh tế Tài chính, Đại học Công nghệ Thông tin hay Đại học Kinh Tế TP.HCM.

Nói về định hướng đào tạo của ngành Thương mại điện tử, thầy Lê Diên Tuấn – đại diện trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng cho biết: “Mục tiêu của chương trình đào tạo này là phát triển các năng lực cần thiết cho người học trong ứng dụng công nghệ số và Internet vào thiết kế, quản trị và cải tiến các hoạt động kinh doanh và thương mại trong các tổ chức”.

Đặc biệt, các đơn vị đào tạo cũng đang dần chú trọng hơn vào việc chuẩn bị cho sinh viên kiến thức làm việc thực tế. Thầy Tuấn cho biết thêm: “Sinh viên chuyên ngành TMĐT được tham gia học thực tế tại doanh nghiệp lên đến 35% số tín chỉ. Thông qua việc học thực tế và kết hợp với kiến thức học tại nhà trường sẽ giúp sinh viên có định hướng đúng đắn về nghề nghiệp cũng như bắt kịp thực tế khi làm việc tại doanh nghiệp”.

Với các cơ hội việc làm hấp dẫn, cộng với những bước tiến rõ rệt trong công tác đào tạo, những năm tới đây hứa hẹn sẽ là thời điểm rất thích hợp để lực lượng lao động trẻ ở Việt Nam tìm kiếm một công việc trong lĩnh vực thương mại điện tử.

Xem thêm: Việc làm ngành thương mại điện tử

Theo BVN