Quản trị kiểu Google: Người giỏi chưa hẳn được thăng chức

Trong bài chia sẻ mới đây trên trang Re:work của Google, Sarah Calderon – Quản lý bộ phận Phát triển Nhân sự Quản lý của Google, đã tiết lộ những bí mật giúp Google phát hiện và phát triển nhân viên có tố chất quản lý giỏi.

Đó là:

1. Người làm việc tốt không hẳn sẽ quản lý tốt

Lối suy nghĩ thăng chức quản lý cho những nhân sự làm việc hiệu quả cao đối với Google là một sai lầm. Lãnh đạo một tập thể đòi hỏi những kỹ năng rất khác so với chuyên môn. Calderon chia sẻ rằng, để tìm được quản lý xuất sắc, bạn cần phải quan sát cách ứng viên làm việc cùng đồng nghiệp cũng như cách họ hoàn tất nhiệm vụ được giao.

Ứng viên đó có điều chỉnh tác phong làm việc của bản thân theo phong cách của đồng nghiệp không? Ứng viên có xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mình trong khi làm việc nhóm không? Và ứng viên đó có thể góp ý tích cực với các đồng nghiệp khác không?

Bên cạnh đó, bạn cũng cần lưu ý một yếu tố quan trọng là sự hứng thú với công việc quản lý của ứng viên đó. Cụ thể, bạn cần tìm hiểu xem ứng viên có thực sự thích công việc liên quan để giải quyết những vấn đề phát sinh giữa con người với con người trong công sở không? Nếu người quản lý hiện tại cảm thấy vô cùng khổ sở với công việc đang làm và bày tỏ mong muốn quay lại vị trí chuyên môn cũ thì đó là lúc bạn nên đưa nhân sự này về lại “không gian” của họ.

2. Những tháng đầu tiên là lúc huấn luyện tốt nhất

Những công ty mắc lỗi khi chọn ứng viên quản lý tiềm năng cũng sẽ thường xác định sai thời gian thăng chức hợp lý. Các ứng viên thường trải qua một khóa huấn luyện về kỹ năng quản lý trước khi đưa họ vào môi trường thực tế khắc nghiệt.

Ngược lại, Calderon cho biết điều tốt nhất các công ty nên làm là cung cấp những nguồn lực cơ bản để quản lý mới có thể sử dụng trong suốt những tháng đầu tiên ở vị trí này. Khóa huấn luyện phát triển năng lực quản lý chỉ nên tổ chức sau khi họ đã trải qua vài tháng làm việc thực tế.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần lưu ý cân đối thời gian để nhân sự không bị chờ đợi quá lâu. Thời gian kéo dài có thể tạo ra những thói quen xấu khó thay đổi nơi nhân sự mới. Theo Calderson, tốt nhất khóa tập huấn nên diễn ra vào thời điểm nhân sự này bắt đầu hiểu về vị trí mới và trải qua một vài thử thách thực tế đầu tiên. Nếu không có giai đoạn thực hành trước, mọi khóa tập huấn đều sẽ chỉ là lý thuyết suông. Ở Google, khoảng thời gian trước tập huấn thường kéo dài 3 tháng, theo Calderson.

3. Đừng làm quản lý mới quá tải

Điều duy nhất Google không muốn đó là nhìn thấy quản lý mới bị cạn kiệt sức lực. Cách tiếp cận tốt nhất, theo Calderon, là bạn nên nghĩ về những điều nhân sự quản lý mới có thể cần trong 6 tháng đầu tiên đảm nhận công việc. Đồng thời, hãy giao cho họ khối lượng công việc vừa đủ để họ có thể ghi nhớ, áp dụng những điều đã được học. Theo thời gian, nhân sự sẽ phát triển tiếp các kỹ năng quản lý hoàn thiện hơn.

Tại Google, khóa tập huấn tập trung vào những mảng sau:
– Kỹ năng đưa phản hồi.
– Trở thành một coach tốt.
– Gia tăng tư duy phát triển (văn hóa học hỏi đối với cá nhân quản lý và đội ngũ nhân viên cấp dưới).
– Gia tăng trí thông minh cảm xúc (khả năng nhận thức bản thân và tình trạng của đội ngũ đang quản lý).

Trí thông minh cảm xúc có vai trò giúp các nhà quản lý có thể giải quyết các tình huống khó khăn thông qua việc hiểu rõ về bản thân. Một ví dụ về khía cạnh này, Calderson đưa ra, là về cảm giác khó khăn khi góp ý cho người khác. Để nhà quản lý có thể làm tốt điều này, họ cần hiểu rõ cảm xúc hiện tại của bản thân và người nhận phản hồi trước khi đưa ra phản hồi.

4. Tập huấn không phải là cách duy nhất

Đừng khăng khăng cho rằng các quản lý của bạn phải học hỏi từ chuyên gia. Vì theo Calderson, các quản lý cũng nên học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau. Tại Google, các buổi chia sẻ kinh nghiệm đồng đẳng, tinh thần sẵn sàng góp ý, giúp đỡ nhau cải thiện hiệu quả công việc hằng ngày của các quản lý luôn được khuyến khích thực hiện.

Doanh nghiệp cần tạo ra “văn hóa học hỏi, thực hành, phản hồi và rút kinh nghiệm”. Vì văn hóa này sẽ thúc đẩy các quản lý tiếp tục tìm hiểu những điều họ đang làm tốt và những điều cần cải thiện thêm.

Từ góc nhìn doanh nghiệp, quản lý cấp cao nên đầu tư các hệ thống, quy trình nhằm tạo điều kiện cho quản lý cấp trung trao đổi và tìm ra giải pháp cho những vấn đề của nhau.

5. Đưa ra những phản hồi mà quản lý mới cần

Mỗi năm một lần, nhân viên Google sẽ thực hiện một khảo sát về cách quản lý đưa ra những phản hồi trong công việc với họ. Kết quả bảng hỏi thu thập sẽ được Google phân tích bằng lý thuyết 8 hành vi quản lý do chính công ty tìm ra. Những hành vi này sẽ giúp tạo ra đội ngũ nhân sự hạnh phúc, cải thiện kết quả công việc cũng như gia tăng gắn kết nội bộ.

Song, những điều Google đang áp dụng không hẳn sẽ phát huy tốt trong doanh nghiệp của bạn. Để quyết định những yếu tố tạo nên đội ngũ quản lý giỏi, bạn cần cân nhắc các câu hỏi sau:

  • Liệu tổ chức của bạn có cần người quản lý không?
  • Nếu cần, thì bạn sẽ thuyết phục nhân sự nào cho vị trí này và bạn sẽ thuyết phục ra sao?
  • Điều gì tạo nên một quản lý giỏi trong tổ chức của bạn?

Kết

Trong quá trình chuẩn bị cho nhân sự quản lý, Calderon đã từng nhận được câu hỏi: “Sẽ thế nào nếu một ứng viên không vượt qua được quá trình huấn luyện quản lý? Họ có thể làm rất tốt ở những kỹ năng khác nhưng lại khá yếu về trí tuệ cảm xúc. Cô sẽ xử lý trường hợp này thế nào?”.

Câu trả lời của Calderon dưới đây sẽ làm rõ hơn về giá trị của sự đồng cảm, không chỉ trong nội bộ Google mà còn là một tiêu chí quan trọng, cần có ở mọi nhà quản lý.

Calderson đã trả lời rằng: “Điều quan trọng chúng ta cần hiểu rằng không ai có thể ngay lập tức trở thành nhà quản lý xuất sắc sau khi bước ra khỏi khóa tập huấn. Khi bạn học một kỹ năng mới, sẽ có lúc mọi chuyện trở nên rất khó khăn. Vượt qua được thì bạn mới thành thục kỹ năng mới.

Vì vậy, điều quan trọng nhất là bạn cần cởi mở, sẵn lòng hỗ trợ và tạo dựng môi trường học tập cho nhân viên của mình. Hãy chỉ cho họ thấy cụ thể họ cần cải thiện điều gì và trao cho họ đủ nguồn lực cần thiết để cải thiện tình hình, cũng như liên tục đo lường kết quả của những nỗ lực đó.

Nếu quá trình này không mang đến đến kết quả, hãy có cuộc trao đổi thẳng thắn với nhân viên của mình để cùng tìm ra liệu có phải người đó đang ở sai vị trí hoặc không hợp với đội ngũ nhân viên hiện tại.

Tóm lại, hãy đồng cảm với những quản lý mới của bạn vì có thể chính họ cũng đang phải chịu đau đớn để phát triển bản thân”.

3 bài toán “phụ thuộc” mọi startup cần tránh

Bài toán mà các startup ngày nay luôn phải chú ý mang tên “ngừng phụ thuộc”: ngừng phụ thuộc vào khách hàng, ngừng phụ thuộc vào giám đốc điều hành và ngừng phụ thuộc vào nhân viên.

Sau khi “thay tướng” (Uber bổ nhiệm giám đốc điều hành mới, Dara Khosrowshahi, thay cho nhà sáng lập Travis Kalanick vào tháng 8/2017), có vẻ khó khăn vẫn chưa thôi đeo bám Uber. Cụ thể, cuối tháng 9 vừa qua, giới chức quản lý giao thông ở thành phố London (Anh) đã quyết định không gia hạn giấy phép kinh doanh cho Uber, đồng nghĩa với việc Uber sẽ bị cấm hoạt động tại một trong những thành phố giàu có nhất thế giới này. Lý do chính được đưa ra là để bảo vệ an toàn cho người dân.

Tất nhiên, trong thời gian tới, giới phân tích cho rằng Uber có thể có nhiều cách khác nhau để giải quyết tình hình, như chấp nhận chia sẻ dữ liệu khách hàng, cải thiện khả năng hợp tác với chính quyền, trả tiền phạt theo các điều khoản của London… để xóa bỏ lệnh cấm trên, hay tiếp tục kháng cáo tới cùng để hãng được hoạt động.

Tuy nhiên, vụ việc của Uber phần nào gióng lên hồi chuông cảnh tỉnh cho những nhà khởi nghiệp, đó là không nên bỏ hết trứng vào cùng một giỏ, dù doanh nghiệp khởi nghiệp của bạn có ý tưởng hoàn hảo đến đâu đi nữa.

“Khởi nghiệp là bắt đầu một điều gì đó mới mẻ, tuy nhiên, sự mới mẻ luôn gặp phải những rào cản, và Uber cũng không phải là ngoại lệ. Dù ở London, Uber tạo ra 40.000 việc làm, với 3,5 triệu người đã sử dụng, nhưng chẳng có gì đảm bảo rằng hãng có thể tiếp tục xuất hiện ở thành phố này” – Andrew Beattie, nhà phân tích của trang Investopedia.comBusiness Insider, bình luận – “May mắn là Uber đã và đang hoạt động ở 700 thành phố khác nhau, nên họ sẽ không bị ảnh hưởng quá nặng nề vì việc này. Và đây cũng chính là điểm sáng, là bài toán mà các startup ngày nay phải luôn chú ý, bài toán mang tên ngừng phụ thuộc”.

Phụ thuộc vào khách hàng

Theo Andrew Beattie, khó khăn đầu tiên với nhiều startup đó là thường bị phụ thuộc quá nhiều vào một số khách hàng nhất định.

Cụ thể, nếu một khách hàng hoặc một phân khúc khách hàng chiếm hơn một nửa thu nhập của doanh nghiệp, thì doanh nghiệp khi ấy thực sự giống như một nhà thầu độc lập hơn là một thể chế tài chính độc lập. Và doanh nghiệp khi ấy không chỉ nhận tất cả rủi ro kinh doanh trong lĩnh vực của mình, mà còn phải nhận thêm rủi ro kinh doanh của đối tác.

Vì vậy, đa dạng hóa khách hàng là điều quan trọng đầu tiên để chúng ta có thể phát triển kinh doanh, dù cho đây có thể là điều rất khó khăn ban đầu, khi nguồn vốn, tiềm lực kinh doanh và thậm chí là kinh nghiệm, đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp còn đang rất mỏng.

“Đối với nhiều doanh nghiệp nhỏ, có được một khách hàng sẵn sàng trả tiền đúng và đủ theo thời hạn là một sự may mắn hiếm có. Bởi không phải khách hàng nào cũng có sự nhất quán lâu dài và tình trạng kinh doanh luôn ổn định. Tuy nhiên, thế giới kinh doanh đang ngày một thay đổi và tốt hơn hết doanh nghiệp nên có một cơ sở khách hàng đa dạng. Hãy tin vào chính mình, chứ đừng phụ thuộc vào một hoặc hai khách hàng, dù họ có thân thiết và có uy tín đến thế nào” – Andrew Beattie nhìn nhận.

Phụ thuộc vào giám đốc điều hành

Andrew Beattie nhận định, ở nhiều startup ngày nay, giám đốc điều hành chẳng khác nào hình ảnh bà mẹ trông con mọn. Anh ta phải lên công ty, giải quyết mọi việc gần như từ đầu tới cuối. Nếu một ngày anh ta không ở đấy, có lẽ công ty sẽ chẳng thể nào vận hành.

Đây cũng là vấn đề thứ hai của nhiều doanh nghiệp khởi nghiệp, chủ yếu ở phía nhà quản trị, khi ôm đồm quá nhiều việc. Mấu chốt thường là do nhà quản trị khi giao việc đã không giao quyền hạn phù hợp cho nhân sự của mình, khiến nhân sự không thể tự quyết bất cứ việc gì, nếu không hỏi qua ý kiến của sếp.

“Khi giao quyền, bạn đang phải thỏa hiệp. Bạn phải thỏa hiệp với nhân viên của mình, để anh ta nhận lãnh một số công việc và đổi lại một số vai trò trong doanh nghiệp. Đây là một hành động khiến giảm sự ảnh hưởng của mình, nên nhiều nhà quản trị hoàn toàn không thích. Thế nhưng hãy nghĩ đến thời điểm bạn buộc phải rời khỏi doanh nghiệp vài ngày và nó sẽ hoạt động ra sao? Chỉ đạo từ xa thường không phải là một biện pháp tốt. Theo tôi, để đi nhanh, bạn nên đi một mình, nhưng để đi xa, bạn nên đi cùng nhau” – Andrew Beattie nhìn nhận.

Phụ thuộc vào nhân viên

Robert Glazer – Giám đốc điều hành của Công ty Tiếp thị Acceleration Partners cho rằng, một trong những đặc điểm nổi bật của startup là sự linh hoạt trong môi trường, cơ cấu, yêu cầu đối với các phòng ban, nhân viên. Sự linh hoạt này là một trong những chiếc sàng thanh lọc nhân sự khắc nghiệt nhất, nếu không muốn nói là chỉ rất ít nhân viên có thể trụ vững ở một doanh nghiệp từ khi nó hình thành cho tới khi thực sự đạt được thành tựu nhất định.

“Sự phù hợp không chỉ là đặt đúng người vào đúng ghế, mà còn đặt họ vào đó đúng thời điểm. Và để tránh phụ thuộc vào bất cứ nhân sự nào, hãy luôn nhớ rằng, không ai là không thể thay thế” – Robert Glazer chia sẻ trên trang Harvard Business Review.

Theo đó, Robert Glazer đã thực hiện một trong những quyết định nhân sự để đời, đó là sa thải nhân viên chuyên về quan hệ khách hàng, người đã theo công ty của anh từ khi nó vừa chập chững những bước đi đầu tiên.

“Anh ta (nhân viên của Robert Glazer) có thái độ tốt, gắn bó lâu năm với công ty, nhưng hoàn toàn không phù hợp với vai trò và vị thế mới của công ty. Anh ta hoàn toàn không thể theo kịp sự phát triển của các mô hình mới và đã làm chúng tôi lỗ không ít tiền vì việc đó. Khi quyết định ngừng phụ thuộc vào anh ấy, chúng tôi thực ra đã giúp anh ấy chuyển sang một công ty khác mà ở đó họ có thể sử dụng kỹ năng của anh ấy tốt hơn. Nếu chúng tôi cố gắng buộc anh ta tiếp tục với chúng tôi, không chỉ bản thân anh ấy sẽ chán và không có động lực làm việc, mà chúng tôi cũng gặp không ít rắc rối. Tất nhiên, cuộc chia tay này không mấy êm đẹp, nhưng nếu bạn không chịu đối mặt với thách thức, bạn sẽ không thể dừng phụ thuộc” – Robert Glazer kết luận.

Doanh nghiệp nội cần xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Các doanh nghiệp trong nước đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc tìm kiếm nhân tài, cạnh tranh về mức lương, chính sách ưu đãi… Để cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài, các doanh nghiệp nội cần đẩy mạnh xây dựng thương hiệu tuyển dụng để có thể tìm được người như mong muốn. Đó là nhận định của các công ty cung cấp dịch vụ tìm kiếm việc làm.
Tìm cách thu hút ứng viên
Theo mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam, làn sóng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam trong năm 2017 đang tăng so với năm ngoái và điều này sẽ tạo thêm việc làm. Nguồn tuyển dụng lao động này cũng đặt ra yêu cầu cao hơn về chất lượng lao động, kỹ năng làm việc…
Ba ngành nhận được nhiều vốn đầu tư gồm công nghiệp chế biến và sản xuất, khai khoáng, bán sỉ và bán lẻ. JobStreet.com Việt Nam cho rằng sẽ có 3 nhóm công việc được tuyển dụng nhiều nhất trong các ngành nhận được nhiều vốn đầu tư nước ngoài là chuyên viên/trưởng phòng thu mua, kiểm định chất lượng và nhân viên sản xuất.
Để cạnh tranh được với các công ty nước ngoài tại thị trường nội địa, các doanh nghiệp trong nước cần phải tích cực trong khâu tạo nguồn nhân lực, đồng thời phải tìm được biện pháp phù hợp để thu hút ứng viên tham gia các đợt tuyển dụng, theo nhận định của các công ty cung cấp dịch vụ tìm kiếm việc làm. Để làm được điều này, doanh nghiệp trong nước cần phải đẩy mạnh thương hiệu tuyển dụng và đây là một trong những thách thức đặt ra cho nhà tuyển dụng bên cạnh việc tạo nguồn, sàng lọc và ra quyết định tuyển dụng ứng viên.
Ông Eric Sito, Giám đốc khu vực Đông Nam Á của Tập đoàn SeekAsia (quản lý JobStreet.com) đã chỉ ra một số thách thức trong quá trình tuyển dụng nhân sự tại Việt Nam. Ông cho rằng các doanh nghiệp nên tìm hiểu các nhận xét về môi trường làm việc của mình thông qua việc thu thập các lời bình luận/đánh giá về công ty trên mạng xã hội, các diễn đàn  trực tuyến. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần xác định một thông điệp nhằm tạo nên “tiếng vang” về thương hiệu dựa trên những yếu tố nổi trội, điểm mạnh hoặc những điều được yêu thích về công ty, những điểm nhấn thu hút ứng viên mong muốn làm việc cho công ty…
Một số chuyên gia trong ngành công nghệ thông tin (CNTT) đã từng chia sẽ rằng các doanh nghiệp trong ngành CNTT thuộc nhóm thương hiệu nổi tiếng sẽ có nhiều điều kiện tuyển dụng nhân sự hơn so với các doanh nghiệp mới. Điều này cho thấy một thực tế rằng các nhà tuyển dụng nếu có hoạt động gầy dựng thương hiệu tốt sẽ dễ dàng hơn trong khâu tìm kiếm nhân sự.
Theo bộ phận tuyển dụng FPT Software TPHCM, doanh nghiệp sẽ phải tạo ra nguồn nhân lực bằng cách mở các khoá đào tạo “tân binh”; tích cực tuyển chọn các sinh viên năm cuối, chuẩn bị tốt nghiệp ở các trường đại học/cao đẳng có đào tạo về CNTT.
Tạo nguồn tuyển dụng đa kênh
JobStreet.com Việt Nam nhấn mạnh việc áp dụng giải pháp tạo nguồn tuyển dụng đa phương tiện, gồm mở rộng đăng tải thông tin tuyển dụng, hoạt động tìm kiếm hồ sơ ứng viên tài năng, đưa ra thông điệp riêng cho ứng viên mục tiêu, hoặc tổ chức ngày hội phỏng vấn trực tiếp đúng thời điểm, sẽ giúp các chuyên viên nhân sự giải quyết được khó khăn.
Đồng thời, các doanh nghiệp cũng nên kết hợp nhiều kênh truyền thông, lan toả thông tin tuyển dụng nhân sự ở các môi trường khác nhau (các website tìm kiếm việc làm, mạng xã hội…). Thực tế cho thấy, nếu doanh nghiệp chỉ đăng tải một mẫu tin tuyển dụng trên báo/website tuyển dụng có thể sẽ không đủ hiệu quả và tốn nhiều thời gian chờ đợi.
Không chỉ đơn thuần là đăng tải thông tin tuyển dụng, một số doanh nghiệp đã tìm cách kết hợp việc xây dựng, quảng bá thương hiệu cùng với tiếp thị sản phẩm trong từng đợt tuyển dụng nhân sự. Họ đứng ra tổ chức các chiến dịch tuyển dụng nhân sự, đồng thời quảng bá hình ảnh/thương hiệu công ty. Cách thức tuyển dụng này nếu kết hợp với việc áp dụng giải pháp truyền thông, marketing trên môi trường kỹ thuật số sẽ hiệu quả hơn trước.
Theo báo cáo triển vọng thị trường 2017 của JobStreet.com Việt Nam, các công ty Việt Nam vẫn đang tiếp tục tuyển dụng nhân sự và mở rộng quy mô hoạt động. Làn sóng khởi nghiệp tại Việt Nam hiện nay cũng đang tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho lao động trong nước.
Việt Nam cũng được các kênh tìm kiếm việc làm đánh giá là có số lượng ứng viên thường xuyên “nhảy việc” để có thể nâng mức thu nhập lên cao tới mức mong muốn…
Theo đánh giá từ một số doanh nghiệp, LinkedIn và Facebook là hai kênh tuyển dụng hiệu quả hiện nay. LinkedIn cung cấp nhiều công cụ cho phép các nhà tuyển dụng tối ưu hóa các chu trình trong việc tìm kiếm ứng viên, rút ngắn rất nhiều thời gian tuyển dụng. Facebook là kênh cho phép các nhà tuyển dụng tiếp cận đến rất nhiều người và công cụ live stream trên kênh này cho phép các nhà tuyển dụng giải đáp khúc mắc của các ứng viên một cách hiệu quả.

Doanh nhân và bí quyết vượt qua “cơn bĩ cực”

Tony Robbins – tác giả, diễn giả kiêm, nhà huấn luyện doanh nghiệp nổi tiếng thế giới – luôn nhấn mạnh một điều: Bước nhảy vọt phi thường lúc nào cũng chỉ đến sau cơn tụt dốc không phanh.

Trên thực tế, rất nhiều doanh nhân trên thế giới đạt được thành công ngoài sức tưởng tượng ngay sau khi chạm đến đáy thấp nhất của cuộc đời mình.

Những bí quyết vượt qua “cơn bĩ cực” dưới đây được Entrepreneur tổng hợp từ diễn đàn The Oracles – nơi các nhà kinh doanh hàng đầu thế giới chia sẻ những lời khuyên và chiến lược thành công tốt nhất để giúp những người khác phát triển kinh doanh, sống tốt hơn và đạt được thành công nhanh hơn.

1. Dành thời gian nghỉ ngơi – Roberto Orci, biên kịch và nhà sản xuất tại kinh đô điện ảnh Hollywood với doanh thu toàn cầu gần 5 tỷ USD

Tôi với người bạn tâm giao cũng là đồng sự biên kịch đã cùng làm việc trong 24 năm. Chúng tôi đã viết kịch bản và sản xuất nhiều phim bom tấn, thu về gần 5 tỷ USD phòng vé cũng như trở thành một trong những cặp đôi biên kịch được săn đón nhiều nhất trên Tinseltown.

Một số tác phẩm mà cả hai cùng hợp tác như Mission Impossible III, Transformers, và Star Trek. Thế nhưng, chỉ trong tích tắc, mọi thứ đều chấm dứt. Mỗi người một ngả, tôi trở thành chú ngựa cô độc chỉ sau một đêm.

Khoảnh khắc mối hữu hảo gần nửa đời người kết thúc, sợ hãi và nghi hoặc bao trùm lấy tôi: Tôi sẽ ổn chứ? Người khác sẽ nghĩ gì về việc này? Các studio có còn đặt tôi viết kịch bản không?…

Ngậm ngùi, tôi dành thời gian nghỉ ngơi và thậm chí đã cân nhắc “nhảy việc”. Nếu kéo dài con đường biên kịch chỉ đơn thuần để giữ lại danh tiếng và chứng minh bản thân mình với người khác thì quả thật, tôi chẳng mong muốn tiếp tục chút nào.

Thời gian thảnh thơi giúp tôi nhận ra một khía cạnh khác của cuộc sống này: Khoảnh khắc ta chìm trong cơn giông tố cuộc đời lại là lúc bản thân học tập và trưởng thành hơn cả. Chính trong hoàn cảnh ấy, ta mới biết mình thực sự là ai. Một số người sẽ không bao giờ được trải qua khoảnh khắc ấy. Một thân một mình bước tiếp vai trò biên kịch đã đem lại cho tôi trải nghiệm đó.

Tôi đã dũng cảm ôm lấy nỗi sợ của mình, dạn dĩ bước tiếp với tất cả sức lực và nhiệt thành của bản thân. Chính điều ấy đã thổi làn gió mới, sáng tạo và tự do đến lạ thường, mà trước đây tôi chưa từng bắt gặp. Hiện, tôi đang thực hiện 2 bộ phim nhựa và một show truyền hình cùng với nhiều dự án khác trong tương lai.

2. Tầm sư học đạo – Tai Lopez, nhà đầu tư, cố vấn, người thành lập đế chế marketing online trị giá hàng chục triệu USD

Thuở nhỏ, tôi rời khỏi căn nhà lục đục và xào xáo của gia đình để làm công tại một trang trại thuộc Amish, bang Pennsylvania. Ngày nào cũng vậy, khi trời còn tang tảng sáng, tôi đã phải thức dậy làm việc. Nai lưng gồng gánh trong nhiều năm nhưng tôi vẫn mãi co ro trên chiếc ghế bành trong xe, cũng là căn nhà di động của tôi và mẹ.

Tôi đã chẳng có hình mẫu thành công hay thần tượng nào để làm gương cả. Lúc đó, bố tôi đang trong tù. Bế tắc, tôi hỏi người chú phương xa chuyên mua bán xe hơi và nhận được câu trả lời: “Đi bán hàng đi nếu con muốn làm giàu”.

Tôi không thích buôn bán xe nên quyết định dấn thân vào tài chính. Tuy nhiên, tôi lại chẳng có tấm bằng đại học nào lận lưng cả. Túm lấy quyển niên giám điện thoại, tôi gọi và xin được gặp mặt Mike Stainback, ông chủ một doanh nghiệp bảo hiểm trong vùng.

Tôi nói rằng hẳn ông phải là người thành công lắm khi có thể “bao” nguyên một trang quảng cáo trên cuốn niên giám này và tôi sẽ sẵn sàng làm việc không lương cho ông nếu ông chịu dạy tôi tất thảy những điều mà ông biết. Mike Stainback đáp: “Nhóc, tôi đã tìm người như cậu suốt 20 năm rồi”.

Stainback đã chỉ cho tôi “cold call” (gọi điện tiếp cận khách hàng qua điện thoại) và bán hàng là như thế nào. Bên cạnh đó, tôi cũng cố gắng tích lũy kiến thức và kỹ năng thông qua sách vở, các khóa huấn luyện và hội thảo. Trong quá trình “dùi mài kinh sử”, tôi tình cờ phát hiện ra một phương án tiếp thị khá mới mẻ vào thời đó nhưng lại rất phổ biến bây giờ: Google Adwords.

Chẳng mấy chốc, tôi bắt đầu mở các chiến dịch quảng cáo và tìm được kha khá leads (đầu mối kinh doanh). Bình quân, cứ mỗi 200 USD bỏ ra tôi mang về cho khách hàng khoảng 1.500 USD, và tôi “bỏ túi” 20% mỗi phi vụ.

Điều này đã làm Stainback chú ý. Ông đã giới thiệu tôi làm việc cho trưởng chi nhánh của Công ty GE Capital trong khu vực. Tại GE Capital, tôi đã sử dụng những kỹ năng mình có để đạt doanh số bán hàng gấp 15 lần nhân viên tốt nhất tại đó.

Trải nghiệm cùng Mike Stainback đã cho tôi biết tầm quan trọng của một người thầy, một người cố vấn và việc tận dụng xu hướng công nghệ là như thế nào. Những kinh nghiệm ấy, đến giờ vẫn là nguyên tắc vàng trong chiến lược kinh doanh của tôi.

3. Có kế hoạch đúng đắn
– Kevin Harrington, nhà phát minh của infomercial (quảng cáo tự giới thiệu qua TV), người đi tiên phong trào lưu “As Seen on TV” và là nhà đầu tư của Shark Tank với giá trị tài sản lên đến 450 triệu USD

Những năm đầu của thập niên 90, doanh số bán ra của công ty tôi rất cao nhưng chi phí kho bãi hàng hóa tại khoảng 20 nước khiến lãi ròng thu về không nhiều. Rồi, Chiến tranh vùng Vịnh lần thứ nhất diễn ra.

Ảnh hưởng bởi cuộc chiến, khách hàng toàn cầu dừng hẳn việc mua hàng thông qua quảng cáo TV và dĩ nhiên, doanh số bán ra của chúng tôi tụt 30-40% chỉ trong vài tuần ngắn ngủi. Lúc ấy, chúng tôi cứ đinh ninh rằng hiện tượng này sẽ mau chóng trôi qua. Nhưng không, nó kéo dài đến hàng tháng trời.

Cả công ty, trên dưới đều chao đảo khi phải hứng chịu cú đánh như trời giáng này. Lợi nhuận bằng không, tăng trưởng đình trệ và cứ mỗi tuần trôi qua, chúng tôi lại càng rơi vào hố sâu tuyệt vọng vì nguồn quỹ dự trữ không đủ để khỏa lấp tổn thất.

Chưa bao giờ một kế hoạch ứng phó lại bức thiết như lúc đó. Thế nên, chúng tôi đã lập ra một đội gồm các chuyên gia tư vấn luật cũng như tài chính đến từ châu Âu, Mỹ Latin và Hoa Kỳ. Biết trước được cuộc chiến sẽ đến hồi kết, chúng tôi đã cùng nhau thảo luận và soạn một bản kế hoạch kéo dài 60 ngày để bù lỗ, mở rộng điều khoản với nhà cung cấp cũng như thu hút đầu tư.

Phương châm của công ty khi đó là giải quyết vấn đề một cách mau chóng với tinh thần mạnh mẽ và cấp thiết, hệt như khi bắt tay xây dựng doanh nghiệp. Thay vì ngồi yên đợi “trời quang mây tạnh”, chúng tôi đã quyết định cùng nhau vượt qua “tâm bão” một cách quyết liệt.

Cuối cùng, nhờ bàn bạc và có phương án đúng đắn, công ty chúng tôi cũng đã thành công trong việc vượt qua cơn sóng gió.

4. Không lùi bước
– Com Mirza, CEO của Mirza Holdings, phá sản 8 công ty liên tiếp và hiện làm chủ doanh nghiệp hơn 600 nhân viên với doanh thu 9 con số

Nhớ lại khi ấy, tôi đang mấp mé trên bờ vực của thất bại ê chề và có nguy cơ mất trắng tất thảy. Tôi cần phải kêu gọi được hơn 1 triệu USD tiền vốn trong 60 ngày.

Suốt 58 ngày, tôi đã gặp mặt mọi nhà đầu tư có thể và thảy đều nhận lấy cái lắc đầu cùng lời từ chối thẳng thừng từ họ. Sau khi “đá đít” tôi ra khỏi cuộc hẹn, người ta đã bĩu môi và gọi tôi là “thằng thất bại”. Tôi đã hoàn toàn suy sụp.

Thế nhưng, điều kỳ diệu của cuộc sống này nằm ở chỗ có một con đường sẽ mở ra cho bạn ngay trong thời khắc bạn thấy bế tắc nhất. Ngày tiếp theo, tôi tiếp tục nài xin nhà đầu tư vừa gặp hôm trước và dĩ nhiên, vẫn bị ném ra khỏi văn phòng.

Tưởng chừng mọi thứ đã kết thúc, tôi lấy hết can đảm và nhủ thầm sẽ chiến đấu với tất cả những gì mình có, phải tìm cho ra giải pháp. Tôi đánh liều gõ cửa văn phòng công ty sát bên, và vận may đã mỉm cười. Tôi có được 1,5 triệu USD để thành lập công ty của mình và hiện nó được định giá hàng triệu USD.

5. Đừng hốt hoảng. Hãy ứng biến, linh hoạt và khôn ngoan – Craig Handley, đồng sáng lập và CEO của ListenTrust

Vào tháng 2/2016, một khách hàng quan trọng của công ty đã khước từ chi trả một khoản tiền lớn và đẩy chúng tôi vào tình huống vô cùng khó khăn. Lần đầu tiên trong vòng một thập kỷ qua, toàn bộ ban quản lý công ty không nhận được bất cứ đồng lương nào.

Trong bối cảnh sự sống còn của công ty như “chỉ mành treo chuông”, CFO và COO của tôi đã dự trù cho cả kế hoạch phá sản: “đóng băng” mọi thứ, cắt giảm mọi phần và làm “bốc hơi” 500.000 USD hạn mức tín dụng. Sau khi vay 350.000 USD với lãi suất 14%, chúng tôi sống sót được vài tuần nhưng đã mắc nợ đến 850.000 USD.

Nghiên cứu kỹ, chúng tôi phát hiện một phòng ban đã tính toán sai lệch, dẫn đến mất 7.000 USD/ tuần. Dù hợp đồng cho phép, chúng tôi đã không nâng giá thành sản phẩm mà thay vào đó, chú trọng nâng cao hiệu quả bán hàng.

Đồng thời, công ty cũng vạch ra một lộ trình sản phẩm tích cực cho các khách hàng mà vẫn giữ nguyên mức giá để kích thích lượng bán ra. Nhờ đó, chúng tôi từ mất tiền chuyển sang thu về 20.000 USD/tuần.

Sau đó, chúng tôi đẩy mạnh việc chi trả cho nhóm bán hàng, thưởng nhiều hơn cho các nhân viên giỏi một chút. Bên cạnh đó, người khách hàng không trả tiền cũng để lại hơn 100 đại lý sau khi “lặn mất tăm”.

Chúng tôi đã ứng biến, tiến hành đào tạo những đại lý này để bán hàng cho người nói tiếng Anh, trong khi kế hoạch ban đầu chỉ nhắm đến đối tượng khách Tây Ban Nha. Những đại lý này chẳng mấy chốc đã đem về cho công ty 150.000 USD doanh thu hàng tuần.

Đến cuối năm, công ty từ thiếu 850.000 USD tiền vay đã trả hết nợ, thu về hơn 400.000 USD tiền lời một tuần và duy trì mức lợi nhuận khá ổn định.

Khủng hoảng tưởng chừng cướp đi từ chúng tôi nhiều thứ lại mở ra nhiều cơ hội kinh doanh hơn cho công ty nhờ sự bình tĩnh và linh hoạt cũng như ứng biến khôn ngoan của mọi người.

10 cách để trở thành người có sức hút

Sự thu hút của một người không nhất thiết bắt nguồn từ yếu tố bẩm sinh. Giống như nhiều loại kỹ năng khác, đây là điều có thể trau dồi hằng ngày.

“Điểm chung của những người có sức hút là họ dường như dễ dàng trở thành “chỉ huy” của một tập thể bất kỳ mà không cần phải cố gắng. Mọi người cảm thấy bị lôi cuốn bởi nguồn năng lượng từ họ và được thúc đẩy bởi cá tính mạnh mẽ của họ. Sự thu hút khiến bạn được yêu thích”, theo bài viết về sự phát triển cá nhân từ Tổ chức Hội đồng doanh nhân trẻ (YEC: Young Entrepreneur Council, nơi quy tụ những doanh nhân trẻ triển vọng nhất thế giới) trên Success.com.

Chia sẻ về bí quyết để phát triển thương hiệu cá nhân nói chung và nâng cao sức hút nói riêng, các thành viên của YEC đưa ra một số lời khuyên như sau:

1. “Quản lý” dây thần kinh của bạn

Khi những người có sức lôi cuốn nói chuyện, bạn có thể thấy họ dường như không hề căng thẳng. “Quản lý” các dây thần kinh không phải việc dễ dàng, nhưng có một số “chiêu thức” cơ bản để đảm bảo bạn luôn diễn đạt một cách trôi chảy với sự tự tin và thu hút. Chẳng hạn như sử dụng các loại “đạo cụ” trong quá trình nói để đưa bớt áp lực bên trong ra khỏi cơ thể. Đồng thời, thầm lặp đi lặp lại “câu thần chú”: “Cơ hội này quan trọng hơn bản thân mình”.

Kristopher Jones – nhà sáng lập, CEO LSEO.com

2. Biết cách lắng nghe

Khi nghĩ về một người lôi cuốn, chúng ta thường nghĩ về khả năng của họ trong việc trò chuyện và tương tác với người khác. Nhưng điều tạo ấn tượng sâu đậm với tôi là, họ là một người biết lắng nghe. Rất khó để giỏi kỹ năng này. Và trong một thế giới có guồng quay quá nhanh như nơi chúng ta đang sống, những người biết cách lắng nghe trở nên rất thu hút. Do đó, với tôi, người có sức hút là người biết lắng nghe chân thành và giúp bạn cảm thấy như thể những suy nghĩ của bạn có giá trị.

Kelsey Meyer – nhà đồng sáng lập Influence & Co.

3. Gắn kết càng nhiều càng tốt

Nội dung những chia sẻ của bạn nên có liên quan đến những người mà bạn đang trò chuyện cùng. Trong những câu chuyện bạn đề cập, hãy đặt bản thân mình ở vị trí mà hầu hết mọi người đều có thể thấy chính họ trong đó. Hãy sử dụng “kỹ thuật phản chiếu”, ví dụ như dùng đúng những từ, thuật ngữ mà mọi người dùng, và cố gắng tìm ra mặt bằng chung của mọi người để hỏi đúng câu hỏi.

Nicole Munoz – nhà sáng lập, CEO Start Ranking Now

>> Hãy là nhà lãnh đạo có sức hút

4. Nói về đam mê của bản thân

Đây là một chủ đề hợp lý có thể góp thêm năng lượng cho phần trò chuyện của bạn. Khi nghĩ về một điều gì đó gây chán nản, năng lượng của bạn sẽ ở mức thấp. Khi nói về một đam mê (như những điều khiến bạn trăn trở hằng đêm, những điều bạn muốn đóng góp để giúp thế giới tốt đẹp hơn…), nguồn năng lượng bên trong bạn sẽ được đánh thức. Niềm đam mê đó sẽ loại bỏ các cảm giác sợ hãi, tạo ra sự thuyết phục để người khác tham gia hỗ trợ bạn.

Alan Carniol – nhà sáng lập Interview Success Formula

5. Cho nhiều hơn nhận

Người có sức hút góp phần thúc đẩy và làm cho cuộc sống của những người xung quanh trở nên phong phú hơn. Khi bạn thực tâm giúp đỡ người khác, họ sẽ đặc biệt thích bạn. Chúng ta dễ bị lôi kéo về phía những người lo cho người khác trước khi nghĩ đến bản thân họ. Hãy cho nhiều hơn nhận và bạn sẽ trở nên lôi cuốn hơn.

Eric Mathews – nhà sáng lập, CEO Start Co.

6. Thêm “gia vị” hài hước

Nếu bạn có đủ tự tin để cố gắng và thành công trong việc làm cho người khác cười, bạn đã chiếm được cảm tình của họ. Sự hài hước và lôi cuốn thường đi song hành với nhau.

Yoav Vilner – nhà đồng sáng lập, CEO Ranky

7. Thích nghi với hoàn cảnh

Hầu hết mọi người nghĩ rằng sự tự tin tạo ra sự thu hút, nhưng tôi lại nghĩ sự thích nghi với hoàn cảnh mới là điều tạo ra sự thu hút. Hãy theo dõi để bắt kịp tin tức và các xu hướng của lĩnh vực mình đang hoạt động, và sẵn sàng đặt câu hỏi khi không hiểu một điều gì đó. Ở mọi trường hợp, mọi người sẽ cảm thấy vui khi giải thích chuyên môn của họ cho bạn.

Bryanne Lawless – nhà quản lý tại BLND Public Relations

8. Ghi nhớ những cái tên

Việc nhớ tên của một người có thể thu hút sự chú ý của họ ngay lập tức, khiến họ cảm thấy tầm quan trọng của bản thân và cảm thấy bạn “dễ thương” hơn. Dale Carnegie từng nói: “Đối với một người, tên của họ chính là âm thanh ngọt ngào nhất”. Dù là trong công việc hay cuộc sống cá nhân, hãy nỗ lực nhớ tên của những người bạn từng gặp gỡ.

Diego Orjuela – nhà sáng lập, CEO Cables & Sensors

9. Quan tâm chân thành

Những người có sức hút thường thực lòng quan tâm đến người khác. Hãy chủ động thể hiện sự nhiệt tình quan tâm đến người khác khi tham gia một cuộc trò chuyện. Hãy lắng nghe cẩn thận những điều họ nói trước khi đặt câu hỏi để có thêm thông tin hoặc đào sâu vấn đề. Hãy làm điều này và sức hút cá nhân của bạn sẽ được gia tăng.

Ajit Nawalkha – nhà đồng sáng lập, CEO Evercoach

10. Đặt nhiều câu hỏi

Mọi người thường thích nói về chính mình. Do đó, nếu bạn hỏi họ nhiều hơn và lắng nghe nhiều hơn, bạn sẽ trở nên thu hút hơn. Ngoài ra, bạn cũng nên mở rộng vốn từ để phần trò chuyện của mình trở nên sôi động hơn.

Tommy Mello – đồng sở hữu Hãng A1 Garage Door Repair.