SpaceX trao cho nhân viên cơ hội thay đổi lịch sử

SpaceX ra đời với mục tiêu đưa con người đến sống ở các hành tinh khác.

SpaceX trao cho nhân viên cơ hội thay đổi lịch sử

SpaceX – Công ty chuyên sản xuất và phóng các tên lửa, tàu không gian. Kể từ khi thành lập vào 2002, SpaceX đã cải cách ngành công nghệ không gian thế giới, với mục tiêu tối thượng là cho phép nhân loại có thể định cư tại các hành tinh khác.

Mục tiêu vĩ đại là thế, nhưng theo một cuộc khảo sát mới nhất, SpaceX của Elon Musk là một trong những công ty công nghệ có mức độ stress và áp lực cao nhất (hơn cả Amazon), và điều đáng ngạc nhiên là những thử thách đó sẽ chẳng được đền bù bằng vật chất, vì SpaceX chỉ trả lương cho nhân viên ở mức trung bình tới trung bình thấp so với mặt bằng chung hiện nay.

Quy trình sàng lọc nhân tài

Khi mục tiêu của công ty là thay đổi cả lịch sử nhân loại thì quy trình tuyển chọn nhân viên của SpaceX cũng “trên trời” không kém. Elon đã đích thân nhắn nhủ với mọi nhân viên rằng SpaceX chỉ tuyển những “người giỏi nhất trong những người giỏi nhất”.

Và đây là quy trình để sàng lọc ra những nhân tài đó:

– Phòng nhân sự lọc ra những CV ấn tượng nhất trong một danh sách dài gửi đến công ty hằng ngày.

– Ứng viên sau đó phải vượt qua được 2 đến 4 cuộc phỏng vấn bằng điện thoại.

Bạn muốn đầu quân cho SpaceX? Lương thấp, stress nhiều đổi lại cơ hội thay đổi lịch sử cùng Elon Musk – Ảnh 4.

– Nếu thành công, các ứng viên được mời đến nhà máy SpaceX và dành cả ngày để phỏng vấn với “tất cả nhân viên mà ứng viên sẽ làm việc cùng.”

– Các nhân viên tuyển dụng sau đó sẽ bắt cặp và liên tục “thử thách” ứng viên qua 7-8 cuộc phỏng vấn khác nhau, mỗi lần khoảng 1 giờ.

– Ứng viên sẽ “may mắn” có một buổi nghỉ trưa ngắn để ăn uống và tham quan nhà máy, đây là thời gian thư giãn duy nhất trong ngày.

– Và trong cả ngày dài và cam go đó, nếu chỉ một nhân viên tuyển dụng cảm thấy không hài lòng, ứng viên sẽ ngay lập tức được cho về.

Quy trình khắc nghiệt này không chỉ gây khó với ứng viên mà còn gây “thiệt hại” cho các nhân viên đang làm việc tại SpaceX khi số lượng tuyển dụng thành công cực kỳ thấp và thời gian kiếm được nhân viên mới là rất lâu.

Và bởi vì thiếu nhân lực, nhiều nhân viên SpaceX thường phàn nàn rằng họ phải làm việc tới 12 giờ mỗi ngày, và nhiều đêm phải thức trắng để theo kịp tiến độ.

Môi trường làm việc nhanh như “tên lửa”

Theo một cựu kỹ sư tại SpaceX, tại đây không có khái niệm phòng kín, mỗi người, ngay cả Elon Musk đều có một chiếc “hộp” riêng của mình. Bạn có cơ hội đi tham quan nhà máy, nhất là vào giờ nghỉ trưa để có thể thấy quy trình xây dựng một tên lửa từ đầu đến khi hoàn thiện. Elon Musk còn cho lắp đặt một hệ thống camera xung quanh khu vực chế tạo tên lửa và cho phép mọi nhân viên có thể theo dõi quá trình xây dựng.

Tùy vào mỗi phòng ban mà sẽ có những văn hóa làm việc khác nhau. Phòng ban của tôi cực kỳ thoải mái về chuyện giờ giấc đi làm, miễn sao bạn hoàn tất hết công việc là được. Một số phòng ban khác thì bị theo dõi và “chấm” thời gian đi làm. Việc trao đổi và giao tiếp tại SpaceX cực kỳ thoải mái, nếu có vấn đề liên quan thì bạn hoàn toàn có thể liên hệ trực tiếp với Elon Musk.

Nhưng sự thoải mái đó lại đi kèm với áp lực và stress.

Dù không có ai ép buộc cả, nhưng bạn vẫn làm việc nhiều giờ liên tục để hoàn tất phần việc của mình, và vì mọi người đều “máu lửa” như thế, bạn sẽ rất khó rời khỏi văn phòng đúng giờ. Một câu nói cửa miệng tại SpaceX là, mọi người đều trở thành nô lệ của chính mình. Mọi người tại SpaceX đều ra sức làm việc để cho ra lò những chiếc tên lửa hoàn hảo nhất bất kể ngày đêm.

Nhân tài đổ về để…làm nô lệ của chính mình

Trong một cuộc khảo sát gần đây, 86 phần trăm nhân viên tại SpaceX đánh giá việc làm của họ là “Khá stress” cho đến “Rất stress”. Chỉ số này cao hơn hẳn môi trường được mệnh danh là “địa ngục” stress – Amazon, nơi chỉ có 64% nhân viên nhận định như thế.

Và không chỉ dừng lại ở những nhân viên toàn thời gian, văn hóa áp lực tại SpaceX còn hiện diện tại các vị trí thực tập.

Những thực tập sinh có cơ hội góp một phần trực tiếp vào sứ mạng du hành sao Hỏa và được giao rất nhiều dự án đầy thách thức. Dù thường chỉ tham gia SpaceX trong 12 tuần, các thực tập sinh luôn được trao hoàn toàn trách nhiệm với nhiều dự án khác nhau.

Mỗi thực tập sinh sẽ có một hoặc hai người “thầy” hướng dẫn, nhưng trách nhiệm hoàn toàn nằm trong tay họ. Thậm chí từng có một thực tập sinh chịu trách nhiệm xây dựng công cụ hỗ trợ các tên lửa có thể kết nối với Trạm không gian ISS một cách an toàn, chức năng quan trọng và có thể quyết định thành bại của cả dự án SpaceX.

Các nhân viên SpaceX vẫn tiếp tục cống hiến dù phải nhận mức lương quá thấp so với áp lực tại đây.

Và điều đặc biệt là, dù với quy trình phỏng vấn căng thẳng bật nhất quả đất cộng với áp lực nặng nề khi làm việc, các nhân viên tại SpaceX chỉ nhận được một mức lương “trung bình”. Theo một cuộc điều tra gần đây của PayScale, các nhân viên dưới 5 năm kinh nghiệm tại SpaceX chỉ được trả từ 78.000 USD đến 82.000 USD một năm, ở mức gần “đội sổ” so với các công ty công nghệ nổi tiếng khác (mức lương cho nhân viên với kinh nghiệm tương tự tại Facebook là 116.800 USD).

Thậm chí vào giữa năm nay, SpaceX đã thua kiện và buộc phải trả cho hơn 4.100 nhân viên của mình 4 triệu USD tiền “đền bù” cho những khoản thời gian làm việc kéo dài mà không có giờ nghỉ.

Nhưng điều đáng ngạc nhiên là các nhân viên SpaceX vẫn tiếp tục cống hiến dù phải nhận mức lương quá thấp so với áp lực tại đây. Cùng với cuộc khảo sát về độ stress, dù hầu hết nhân viên đều cảm thấy như bị “đè bẹp” với trách nhiệm, có đến 90 phần trăm nhân viên SpaceX nghĩ rằng công việc họ đang làm sẽ viết nên lịch sử và làm thế giới trở nên tốt đẹp hơn.

Các khảo sát trên đã khẳng định một xu hướng tìm việc mới của thế hệ ngày nay: Nhân viên hiện nay quan tâm nhiều đến ý nghĩa công việc của họ và cảm giác mình sẽ “thay đổi lịch sử thế giới” cùng SpaceX đã thu hút và giữ chân biết bao nhân tài.

Và như thế “Không gian, giới hạn tối thượng của nhân loại” đã khơi dậy một niềm đam mê khám phá và chinh phục của thế hệ trẻ ngày nay, chỉ cần góp một phần nhỏ vào bước tiến của lịch sử loài người thôi cũng là ước mơ của cả triệu người, và đó chính là mấu chốt hình thành văn hóa đặc biệt của SpaceX – Stress nhiều, Lương thấp nhưng không bao giờ thiếu “máu lửa”.

Giấc mơ công nghiệp ô tô gần 20 năm và 140 ngày “thần tốc” của Vinfast: Đã mơ là phải mơ lớn, đã làm là phải ‘ra ngô ra khoai’

Vingroup công bố mua bản quyền sở hữu trí tuệ từ BMW để sản xuất 2 xe mẫu Sedan và SUV, chỉ khoảng 140 ngày sau khi công bố bước chân vào lĩnh vực mới. Vinfast đã nhen nhóm lại “giấc mơ ô tô” còn dang dở khi trước đó, Bộ Công thương đã thừa nhận: Mục tiêu ngành công nghiệp ô tô của Việt Nam đã thất bại.

Giấc mơ công nghiệp ô tô gần 20 năm và 140 ngày "thần tốc" của Vinfast: Đã mơ là phải mơ lớn, đã làm là phải 'ra ngô ra khoai'

5 triệu USD và uy tín của ông Phạm Nhật Vượng – Làm gì cũng phải làm “ra ngô ra khoai”

Mới đây, Vinfast thuộc tập đoàn Vingroup tiếp tục có bước đi thần tốc khi đã hoàn tất hợp đồng sản xuất xe mẫu trị giá 5 triệu USD với nhà nhiết kế hàng đầu Pininfarina.

Đồng thời, công bố mua bản quyền sở hữu trí tuệ từ thương hiệu ô tô danh tiếng BMW nhằm phát triển sản xuất. Hai chiếc xe mẫu đầu tiên sẽ ra mắt công chúng vào tháng 10/2018 tại triển lãm Paris Motorshow 2018.

Tức, chỉ chưa đầy 1 năm sau khi khởi công, tổ hợp sản xuất Vinfast đã cho ra sản phẩm ô tô đầu tiên, vượt hẳn hơn 1 năm so với dự kiến ban đầu.

Vingroup cũng cho biết chiếc xe với đặc điểm “Bản sắc Việt – Thiết kế Ý – Kỹ thuật Đức – Tiêu chuẩn quốc tế” sẽ được công bố tại thị trường Việt Nam vào tháng 12/2018. Đặc biệt, phạm vi trưng cầu ý kiến lần này sẽ được mở rộng ra tầm quốc tế, khẳng định niềm tự hào xe Việt.

“Hãng sẽ bắt đầu tiếp nhận các đơn hàng từ đầu năm 2019, tiến tới xuất khẩu xe ra nước ngoài”, đại diện Vinfast tuyên bố.

Paris Motor Show là một trong 5 triển lãm ô tô lớn nhất thế giới, bên cạnh Tokyo, Frankfurt, Geneva, và Detroit.

Với bước đi này, dường như Vingroup muốn tuyên bố với cả thế giới rằng Việt Nam có thể sản xuất được ô tô, và là ô tô tiêu chuẩn quốc tế. Mục tiêu doanh nghiệp này nhắm tới cũng không chỉ là nhà sản xuất ô tô hàng đầu Đông Nam Á.

Nhen nhóm giấc mơ ô tô Việt còn dang dở…

Giấc mơ công nghiệp ô tô gần 20 năm và 140 ngày thần tốc của Vinfast: Đã mơ là phải mơ lớn, đã làm là phải ra ngô ra khoai - Ảnh 1.

Còn nhớ, hồi tháng 5/2017, Bộ Công thương từng thừa nhận gián tiếp trong báo cáo rằng: Mục tiêu ngành công nghiệp ô tô đã thất bại.

Chiếc lược phát triển ngành công nghiệp ô tô lần 1 được phê duyệt vào tháng 12/2002, với tên gọi Chiến lược phát triển ngành công nghiệp ô tô Việt Nam đến năm 2010, tầm nhìn tới năm 2020.

Đến năm 2014, một chiến lược phát triển ngành khác được phê duyệt.

Nhưng nhìn lại sự phát triển của cả ngành này, khi nước bạn Campuchia đã sản xuất được ô tô điện, Bộ Công Thương thừa nhận: Mục tiêu phát triển ngành ô tô Việt Nam đã chính thức thất bại.

Về giá, giá bán xe tại Việt Nam vẫn ở mức cao so với các nước trong khu vực. Mức giá xe tại Việt Nam cao hơn gần 2 lần so với các nước trong khu vực như Thái Lan và Indonesia, con số này còn lớn hơn nếu so với các nước có ngành công nghiệp ô tô đã phát triển ổn định như Hoa Kỳ và Nhật Bản.

Về tỷ lệ nội địa hóa, Bộ Công Thương cũng thừa nhận thất bại trong việc nâng tỷ lệ nội địa hóa xe dưới 9 chỗ. Bộ từng xây dựng mục tiêu tỷ lệ nội địa hóa là 40% vào năm 2005 và 60% vào năm 2010. Tuy nhiên đến hiện tại chỉ đạt bình quân 7-10%.

Giấc mơ về một chiếc ô tô made in Vietnam tưởng tiếp tục dang dở, nay được nhen nhóm lại với Vinfast.

Những động thái của Vingroup cho thấy doanh nghiệp này nhảy vào lĩnh vực mới không phải chỉ để cho có.

Về nhân sự, Vinfast đã chiêu mộ được ông James B.DeLuca – cựu Phó Chủ tịch tập đoàn ô tô lớn nhất nước Mỹ General Motor, người có 37 năm kinh nghiệm trong ngành sản xuất và kiểm soát chất lượng xe hơi, từng điều hành 200.000 nhân viên tại 171 nhà máy ở 31 quốc gia… và hàng trăm chuyên gia giỏi từ các nền công nghiệp ô tô hàng đầu.

Vinfast cũng đã nhanh chóng bắt tay với các đối tác mang tính chiến lược như linh kiện thì hợp tác với Bosch – tập đoàn sản xuất linh kiện ô tô lớn nhất thế giới; công nghệ thì hợp tác với Siemens – đại gia công nghệ với các giải pháp vận hành nhà máy hiện đại theo định hướng cách mạng công nghiệp 4.0; về tư vấn thì bắt tay với Magna Steyr – tên tuổi hàng đầu châu Âu trong lĩnh vực tư vấn và giám sát sản xuất ô tô…

Động thái mua bản quyền sở hữu trí tuệ từ một trong ba nhà sản xuất ô tô lớn nhất thế giới BMW nhằm phát triển sản xuất cũng cho thấy bước đi của Vinfast không hề đơn giản. Việc mua bản quyền này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải đảm bảo có thể sản xuất ra những sản phẩm theo đúng bản quyền sáng chế. Đây cũng là minh chứng cho uy tín của Vingroup – Đã làm phải làm “ra ngô ra khoai”.

VINFAST được kết nối từ chuỗi viết tắt tiếng Việt của các từ: Việt Nam – Phong cách – An toàn – Sáng tạo – Tiên phong với ý nghĩa tôn vinh xe thương hiệu Việt. Mục tiêu ban đầu của Vinfast là trở thành nhà sản xuất ô tô hàng đầu Đông Nam Á với công suất thiết kế lên đến 500,000 xe/năm vào năm 2025, sản phẩm chủ lực là ô tô động cơ đốt trong, ô tô sử dụng động cơ điện và xe máy điện thân thiện với môi trường.

Bí quyết tuyển người giỏi của CEO Amazon, Airbnb, PayPal

Cách những CEO hàng đầu đặt ra những câu hỏi giúp hiểu sâu hơn về ứng viên.

Bí quyết tuyển người giỏi của CEO Amazon, Airbnb, PayPal

Những câu hỏi phỏng vấn dễ đoán trước thường dẫn đến cách trả lời theo khuôn mẫu. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan sẽ đi xa hơn những gì họ đã biết trong hồ sơ ứng tuyển để có thể cảm nhận rõ hơn về cách nghĩ của ứng viên, cách mà họ sẽ đối mặt với thử thách và hòa nhập (cũng như đóng góp) vào tương lai của một doanh nghiệp, tổ chức.

Hãy cùng tham khảo cách tiếp cận khi phỏng vấn ứng viên của những CEO hàng đầu – cách đặt ra những câu hỏi giúp người phỏng vấn đào sâu hơn các “sơ yếu lý lịch” hay “thư tự ứng cử”.

Brian Chesky, CEO của Airbnb muốn biết về cuộc sống của ứng viên

Nhà sáng lập và CEO của Airbnb nổi tiếng là cơ hội và thực dụng khi từng quyết định cho thuê nơi ở của mình để làm “chỗ ngủ và ăn sáng” trong thời gian diễn ra một hội nghị địa phương.

Trong các cuộc phỏng vấn tuyển nhân sự, Chesky muốn biết về các thành tựu và giải pháp, chứ không muốn nghe ứng viên kể lể về chuyện “leo từ nấc thang này đến nấc thang khác” trong cuộc đời công sở. “Tôi cũng yêu cầu mọi người tóm tắt cuộc đời của họ trong ba phút”, Chesky cho biết. “Tôi cố gắng hình dung những quyết định và trải nghiệm đã ảnh hưởng đến việc bạn là ai”.

Neil Blumenthal, CEO của Warby Parker thích đặt câu hỏi một cách ngẫu nhiên

Yêu cầu tuyển dụng nhân sự phù hợp với văn hóa công ty có thể là một gợi ý nguy hiểm vì đôi khi những định kiến – dù rõ ràng hay tiềm ẩn – có thể dẫn dắt người tuyển dụng đi lệch hướng và đánh mất các ứng viên thật sự tuyệt vời.

Vì thế, sự phù hợp với văn hóa công ty có lẽ không phải là yếu tố duy nhất quyết định một cuộc phỏng vấn; nhưng, nhà tuyển dụng vẫn cần tìm hiểu về khả năng hòa nhập vào tổ chức của ứng viên. Và đó là lý do vì sao Neil Blumenthal, CEO của Warby Parker (thương hiệu kính mắt của Mỹ được sáng lập vào năm 2010), thích “chơi trò tung bóng” bằng cách đưa ra những câu hỏi ngẫu nhiên trong các cuộc phỏng vấn.

“Bạn có thể nói cho tôi biết về bộ cánh mà bạn mới vừa diện gần đây?” là một trong những câu hỏi mà vị CEO này rất ưa thích. Dĩ nhiên, người xin việc không cần phải ăn diện thì mới vào làm cho Warby Parker được. Nhưng, nếu ứng viên phản ứng quá căng thẳng với câu hỏi này thì đây là một dấu hiệu cho thấy họ khó hòa nhập với văn hóa công ty.

Jeff Bezos tra vấn ứng viên về độ tin cậy, tinh thần trách nhiệm

Bezos không chỉ ám ảnh với việc tạo nên một trải nghiệm tuyệt vời cho khách hàng; tỉ phú giàu nhất thế giới cũng rất kiên trì tìm kiếm những nhân viên cừ khôi nhất cho Amazon.

Hầu hết ứng viên đều hào hứng nói về các thành tích trong quá khứ, nhưng Jeff Bezos lại thiết kế những câu hỏi đặt ứng viên vào “ghế nóng” nhằm tìm hiểu về độ tin cậy, khả năng chịu trách nhiệm của họ. Chẳng hạn, ông có thể hỏi ứng viên “Hãy kể cho tôi nghe về một tình huống mà khi đó bạn biết rằng việc mà bạn làm đã không thể có được kết quả tốt nhất – bạn đã phản ứng ra sao?”. Cách trả lời cho những câu hỏi yêu cầu xử lý tình huống như thế này sẽ giúp người phỏng vấn hiểu được cá tính, khả năng và kinh nghiệm của ứng viên và để biết xem liệu họ có thể thành công ở môi trường mới hay không.

CEO của Amazon muốn tìm “những người luôn tranh đấu để vượt qua những kỳ vọng dành cho họ. Với ông, người mới đến phải nâng được “mức xà cũ” lên một tầm cao mới.

Peter Thiel tìm kiếm những người thể hiện quan điểm đối lập

Nhà sáng lập của PayPal, Peter Thiel thích tìm kiếm các ứng viên sẵn sàng bảo vệ một lập trường không giống với số đông. Trong quyển Zero to One, Thiel viết về cách tiếp cận của ông trong các cuộc phỏng vấn xin việc và tầm quan trọng của việc tìm kiếm nhân sự có khả năng bác bỏ những hiểu biết theo lối mòn và mang tính khuôn mẫu.

Jay Gould của Yashi muốn ứng viên “phản biện với chính mình”

Đối với người xin việc, không có gì nhàm chán hơn là việc phải nói đi nói lại cùng một câu chuyện hoặc lặp lại cùng một câu trả lời từ cuộc phỏng vấn này sang cuộc phỏng vấn khác với “những ông chủ giống nhau”. CEO Jay Gould của Yashi (một ứng dụng quảng cáo dựa trên địa điểm và thời gian thực) giao cho cấp dưới xem xét về khả năng chuyên môn của ứng viên, còn ông sẽ tập trung vào tính cách và khả năng thích nghi với văn hóa công ty của họ.

Jay Gould thường hỏi ứng viên rằng “tại sao ông nên quyết định thuê họ”. “Nếu như họ suy nghĩ quá lâu hoặc không thể trả lời câu hỏi thì có lẽ họ đang che giấu điều gì”, Gould giải thích với tạp chí Fast Company.

Nhu cầu tuyển dụng tại Việt Nam năm 2018

Thời trang bán lẻ, công nghệ thông tin, điện – điện tử tiếp tục là các ngành có sự tăng trưởng cao kéo theo nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn trong năm 2018.

Nhu cầu tuyển dụng tại Việt Nam năm 2018

Bà Nguyễn Phương Mai, CEO Navigos Search, công ty tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao thuộc Navigos Group Vietnam chia sẻ về xu hướng thị trường lao động cũng như những điều ứng viên cần lưu ý trong năm 2018.

Theo đại diện Navigos Search, thị trường nhân sự cấp trung, cấp cao tại Việt Nam năm 2018 theo các ngành sẽ có xu hướng như sau:

Đối với ngành thời trang, thị trường nhân sự năm 2017 chứng kiến sự dịch chuyển sôi động sau khi các nhãn hàng nước ngoài gia nhập thị trường Việt Nam. Nhân sự của các nhãn thời trang trong nước bị thu hút và dịch chuyển sang các nhãn hàng mới này.

Bên cạnh đó, các nhãn thời trang trong nước dần đi theo xu hướng vận hành của các nhãn thời trang nước ngoài và bổ sung thêm một số vị trí mới như phụ trách trưng bày (visual merchandise), thiết kế thời trang, quản lý thương hiệu…

“Chúng tôi đánh giá năm 2018 sẽ là một năm ngành thời trang bán lẻ tăng cường tuyển dụng các vị trí mới nhằm đáp ứng với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường”, bà Mai nói.

Trong ngành thực phẩm chăn nuôi, năm 2017 đánh dấu một năm giảm sút của ngành cám/phụ gia, thuốc thú y – các sản phẩm phục vụ cho gia súc/gia cầm/thủy sản của Việt Nam.

Nguyên nhân là giá thực phẩm gia súc gia cầm giảm xuống còn khoảng 1/4 bắt đầu từ cuối 2016, và phục hồi nhẹ vào cuối năm, duy trì ở mức giá bằng khoảng 1/2 so với mức giá thời điểm thịnh vượng giai đoạn 2015-2016.

Tuy nhiên, thực phẩm chăn nuôi vẫn là ngành có lợi nhuận biên hấp dẫn và xu hướng sẽ có nhiều doanh nghiệp Việt Nam tham gia hơn vào thị trường trong thời gian tới.

Vì vậy, bà Mai cho rằng trong năm 2018, ngành có sự phục hồi nhẹ, tuy vậy chưa thể kỳ vọng về lại mức đỉnh cũ. Lao động trong ngành có khả năng dịch chuyển nhiều hơn, tuy vậy hiện vẫn thiếu lao động có chuyên môn cao đồng thời có khả năng ngoại ngữ tốt.

Đối với ngành công nghệ thông tin, bà Mai dự báo ngành sẽ tiếp tục tăng trưởng và có nhu cầu tuyển dụng nhân sự lớn. Một số công nghệ có xu hướng bùng nổ nhu cầu nhân sự như AI, điện toán đám mây, nhúng, chuỗi khối (block chain) …

Về bất động sản, tại thời điểm hiện tại, thị trường bất động sản tại Khu Đông TP Hồ Chí Minh nóng lên dần với hàng loạt các dự án được triển khai, dẫn đến nhu cầu tuyển dụng mạnh về đội ngũ tư vấn bán hàng cho cả chủ đầu tư và cả sàn giao dịch. Do đó, trong năm 2018, ngành bất động sản được dự báo sẽ có nhu cầu cao trong việc tuyển dụng nhân sự mảng kỹ thuật và tư vấn bán hàng.

Còn trong ngành điện – điện tử, năm 2018, miền Bắc sẽ mở rộng các khu công nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu tăng trưởng và mở rộng của các nhà máy điện tử. Ngoài ra, một số dự án trong ngành này dự kiến sẽ mở rộng, kéo theo nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự, ví dụ như tự động hóa, phát triển phần mềm, chuyên gia laze…

Đối với các doanh nghiệp Nhật Bản, trong năm 2018, tại khu vực phía Bắc, doanh nghiệp Nhật Bản trong ngành sản xuất sẽ tiếp tục có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp trung, cấp cao do sự xuất hiện của các khu công nghiệp mới và nguồn đầu tư lớn từ các công ty sản xuất của Nhật Bản. Tại khu vực phía Nam, nhu cầu tuyển dụng nhân sự ngành công nghệ thông tin dự báo sẽ tăng trưởng.

Tuy nhiên, bà Nguyễn Phương Mai cũng lưu ý thị trường tuyển dụng trong năm 2018 sẽ “khắt khe” hơn. Các công ty sẽ không chạy theo số lượng tuyển dụng mà sẽ tập trung nhiều hơn vào chất lượng tuyển dụng.

“Nhà tuyển dụng sẽ không chỉ yêu cầu ứng viên có kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mà còn cần có được những kỹ năng mềm nhằm phục vụ công việc”, bà cho biết.

Ngoài ra, các doanh nghiệp cũng sẽ không sẵn sàng đánh đổi mức lương cao để có được người trong thời gian ngắn hạn, thay vào đó họ sẽ có chiến lược tuyển dụng và đào tạo nhân sự tổng thể và dài hạn hơn.

Bí quyết tạo ra những nhân sự khác biệt

Trong thế giới kinh doanh, sự khác biệt là một lợi thế.

Bí quyết tạo ra những nhân sự khác biệt

Bởi ở một thị trường với hàng trăm, hàng ngàn mặt hàng, nhãn hiệu, đối thủ cạnh tranh khác nhau, sự khác biệt giúp chúng ta tạo ra dấu ấn với khách hàng, đồng thời khai phá những phân khúc, thị trường mới.

Để tạo ra một sản phẩm, một thương hiệu khác biệt, doanh nghiệp cần có cho mình một đội ngũ nhân sự khác biệt, có tư duy sáng tạo, phá cách, có lối suy nghĩ độc đáo. Tuy nhiên, tuyển dụng được những nhân sự như vậy không phải là một việc dễ. Nó đòi hỏi doanh nghiệp phải tốn rất nhiều chi phí, thời gian, không chỉ để tìm kiếm, tuyển dụng, mà còn để giúp những nhân sự đó hòa nhập được với môi trường đặc thù, văn hóa cụ thể của doanh nghiệp.

Tuy nhiên, có một cách khác mà doanh nghiệp có thể vừa tiết kiệm chi phí, thời gian, vừa tạo ra được một đội ngũ nhân sự khác biệt, sáng tạo và phù hợp cho mình, đó là tự mình tạo ra những nhân sự khác biệt.

“Suy nghĩ khác biệt, hành động khác biệt không chỉ giúp bạn tạo ra sự khác biệt, mà còn giúp bạn tối đa hóa tiềm năng của bản thân, của nhân sự. Và thật may là con người chúng ta có khả năng tạo ra được nhiều thứ, trong đó có cả sự khác biệt” – Jamil Qureshi, chuyên gia tâm lý học hành vi người Anh, nhà sáng lập Công ty Tư vấn JQED Ltd, chia sẻ.

Hãy hỏi mọi thứ

Tò mò là điểm bắt đầu hoàn hảo cho sự sáng tạo. Liên tục đặt câu hỏi, liên tục buộc nhân sự tìm kiếm câu trả lời, tìm kiếm giải pháp mới, đẩy nhân sự của mình vượt qua những giới hạn suy nghĩ thông thường, tạo ra sự đột phá trong tư duy, trong sản phẩm… là một trong những cách hữu hiệu giúp doanh nghiệp có thể tạo ra một đội ngũ khác biệt.

Cựu kỹ sư công nghệ của Apple, Guy Kawasaki, ghi nhận một trong những kỹ năng quan trọng nhất mà ông học được từ Steve Jobs – huyền thoại của Apple – đó là không ngừng đặt câu hỏi, đẩy nhân viên tới giới hạn, tới những thử thách vô cùng khó khăn, từ đó khiến họ bộc lộ tất cả khả năng.

Guy Kawasaki cho biết: “Steve Jobs là một người luôn để ý đến từng chi tiết dù là nhỏ nhất. Ông ấy luôn hỏi và luôn tạo ra thử thách không ngừng cho nhân sự. Ông ấy vừa xem đó là một bài kiểm tra, vừa là một cách để thúc đẩy nhân viên của mình. Và chính điều này giúp nhân viên rèn luyện các kỹ năng làm việc và tạo ra được những sáng kiến độc đáo.

Cũng giống như việc bạn phải phục vụ những khách hàng khó tính. Sẽ rất mệt mỏi, căng thẳng và luôn rơi vào trạng thái kiệt quệ cả thể xác lẫn tinh thần, nhưng sau khi giải quyết xong vấn đề với những khách hàng như vậy, bạn sẽ học được rất nhiều điều”.

Một cựu kỹ sư phần mềm khác của Apple, David Black, cũng nhận ra điều này, khi ông từng hóm hỉnh lý giải việc không có nhiều nhân viên của Apple có thể ngồi ăn với Steve Jobs.

“Câu chào thường trực nhất của Steve Jobs với nhân sự là “Bạn đang làm gì vậy?” (What’re you working on?). Đa số nhân sự sẽ nhanh chóng kết thúc bữa ăn của mình chỉ trong 15-20 phút, trước khi Steve Jobs xuất hiện. Luôn có những thử thách trong các câu hỏi mà ông ấy đặt ra và không phải ai cũng dám đối diện” – David Black nhớ lại.

Công bằng với mọi người, nhưng hãy tôn vinh nhà vô địch

Để tạo ra một đội ngũ nhân sự sáng tạo, khác biệt, đòi hỏi nhà quản trị cần một lộ trình, một kế hoạch đảm bảo vừa lan tỏa, vừa có chiều sâu.

Sự lan tỏa, được hình dung là mọi câu hỏi hay vấn đề cần được phổ biến, trao đổi rộng rãi, công khai với tất cả thành viên có trách nhiệm, quyền hạn liên quan đến vấn đề đó. Điều này giúp tạo ra cơ hội cho tất cả mọi người, huy động được chất xám cũng như rèn giũa sự sáng tạo cho nhân viên. Tránh được những vấn đề tiêu cực như đố kỵ, thiên vị… trong đội ngũ.

Còn chiều sâu, hiểu đơn giản là doanh nghiệp cần xác định một nhà vô địch, hình mẫu cá nhân, nhóm cụ thể đã hoạt động hiệu quả trong suốt một quá trình và tưởng thưởng họ một cách xứng đáng. Bởi chiến thắng của nhà vô địch sẽ trở thành một câu chuyện thành công tiêu biểu, kích thích được tinh thần làm việc của toàn bộ đội ngũ, để họ hăng say, quyết tâm hơn trong công việc.

“Sự khác biệt thường được thúc đẩy bởi cái gì đó mà một người đang tìm kiếm, mong muốn để đạt được, chứ không phải được tạo ra bởi điều gì đó mà chúng ta đang cố tránh né” – Jamil Qureshi đúc kết.

Xác định rõ mục tiêu của nhân sự

Cuối cùng, để tạo được một đội ngũ nhân sự khác biệt, nhà quản trị cần xác định rõ nguyện vọng, mục tiêu lâu dài của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp. Bởi định hình được mục tiêu của nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp tính toán được những bước phát triển phù hợp với tương lai doanh nghiệp, đồng thời có thể hỗ trợ và tạo cơ hội cho nhân viên một cách tốt nhất.

Đơn cử, khi một nhân viên hỗ trợ khách hàng bày tỏ mong muốn làm việc trong phòng công nghệ thông tin, tức là người này đã đưa ra cho nhà quản trị một dấu hiệu về một ước mơ, mục tiêu trong tương lai. Nếu không được nhà quản trị đáp ứng mục tiêu ấy, hoặc nếu nhà quản trị không giúp nhân viên này hiểu được lý do vì sao người đó không được đổi công việc, thì việc thúc đẩy nhân viên này sáng tạo, tạo ra điều khác biệt, sẽ cực kỳ khó khăn.

“Một đội ngũ sáng tạo cần mối quan hệ chặt chẽ và một hệ thống quy tắc, điều luật linh hoạt. Bởi bạn không thể tạo ra những con gà chọi nếu bắt chúng sống trong chuồng và ăn uống theo chế độ của gà công nghiệp. Tuy nhiên, một hệ thống quy tắc linh hoạt chỉ nên được áp dụng với những cá nhân có tính chuyên nghiệp, có mục tiêu, động lực, những thứ sẽ luôn thúc đẩy họ đi lên” – Rosabeth Moss Kanter, giáo sư giảng dạy về quản trị kinh doanh thuộc Harvard Business School, kết luận.