Hậu quả của việc tuyển dụng sai nhân sự

Có những nhân viên có thể tạo được ấn tượng rất tốt trong buổi phỏng vấn xin việc, nhưng tới lúc được nhận vào thì họ lại là một mối đe dọa nghiêm trọng cho doanh nghiệp của bạn.

Chọn sai nhân sự nguy hiểm như thế nào? Theo khảo sát của CareerBuilder vào năm 2013 với sự tham gia của 6.000 nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự, có tới 27% trong số doanh nghiệp Mỹ từng mắc phải sai lầm tuyển dụng cho biết cứ mỗi sai lầm như thế lại làm họ thiệt hại ít nhất 50.000 USD. Đó là gánh nặng tài chính mà không nhiều doanh nghiệp có thể gánh chịu, và hãy nhớ rằng số nhân viên yếu kém ít khi dừng lại ở con số một.

Nếu gần đây, bạn phát hiện thấy có nhân sự yếu kém trong công ty mình, đừng quá hoảng sợ vì bạn không phải là trường hợp ngoại lệ. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp đang đau đầu bởi những nhân viên như vậy nhưng họ lại không có đủ thời gian và khả năng để “nhổ cỏ tận gốc” vấn đề này.

Dưới đây là 4 tác hại từ việc tuyển dụng sai nhân sự:

1. Ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của công ty

Việc xây dựng thương hiệu, chất lượng sản phẩm dịch vụ và tính chuyên nghiệp tốn rất nhiều thời gian và công sức. Đáng sợ thay, chỉ cần một nhân viên yếu kém là có thể thổi bay tất cả những công sức quý giá này trong vòng “một nốt nhạc”.

Tác phong phục vụ không chuyên nghiệp hay thiếu sự chỉn chu sẽ khiến khách hàng cảm thấy không hài lòng. Điều này sẽ khiến họ đánh đồng những yếu kém của một nhân viên với cả thương hiệu của bạn.

Nếu đã bị tổn hại uy tín theo cách này thì sẽ rất khó để thanh minh và lấy lại danh tiếng như ban đầu. Bạn sẽ phải tốn nhiều công sức và thời gian để khôi phục, đó là đã tính đến trường hợp bạn còn đủ khả năng để thực hiện.

2. Làm mất tinh thần của các nhân viên khác

Những nhân viên yếu kém không chỉ gây ảnh hưởng đến lợi nhuận của bạn, mà còn làm giảm tinh thần làm việc của những nhân viên giỏi. Những thành viên còn lại trong nhóm sẽ phải gánh thay việc của những người yếu kém, từ đó sinh ra bất mãn, không muốn cống hiến nữa, hoặc còn có thể tệ hơn.

Về lâu dài, những nhân viên giỏi có thể bỏ đi nếu khối lượng công việc của họ trở nên quá tải, trong khi bạn phải bận giải quyết các vấn đề mà những nhân viên yếu kém mang lại. Hãy dũng cảm lập tức loại bỏ những nhân viên yếu kém.

Làm như vậy, bạn sẽ có thời gian để tìm kiếm một người mới có thể sẵn sàng chia sẻ áp lực công việc và làm việc theo đúng tầm nhìn, mục tiêu mà bạn đã vẽ ra cho doanh nghiệp của mình.

3. Gây gián đoạn công việc

Những nhân viên không biết chủ động sẽ luôn gây gián đoạn cho công tác quản lý. Thay vì có nhiều thời gian tập trung vào các vấn đề cốt lõi, các nhà quản lý lại phải tiêu tốn thì giờ “cầm tay, chỉ việc” những nhân viên đã không biết gì mà còn hay đặt câu hỏi liên tục.

Điều này khiến cho nhà quản lý bị giảm năng suất, ảnh hưởng đến sự phát triển của công ty. Họ không thể điều hành hoặc thực hiện các kế hoạch lớn do tiêu tốn nhiều thời gian vào việc giám sát những những nhân viên phiền toái.

Mặc dù việc sa thải nhân viên là chuyện khó chịu, nhưng bạn phải tự hỏi bản thân rằng “Bạn sẽ chấp nhận mất thêm nhiều thứ hơn nữa chỉ vì một cá nhân này thôi ư”. Một khi bạn bắt đầu suy nghĩ về những gì tốt nhất cho doanh nghiệp mình, quyết định của bạn sẽ trở nên rõ ràng hơn.

4. Tốn kém chi phí đào tạo

Một bất ổn tiềm tàng khác chính là sự lãng phí trong việc đào tạo nhân lực và bồi dưỡng năng lực cho những nhân viên yếu kém. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng phát sinh liên tục sẽ tiêu tốn thời gian và tiền bạc của công ty, chưa kể đến việc tốn thời gian của các nhân viên làm công tác đào tạo. Ngoài ra, các buổi đào tạo còn có thể sẽ chẳng hoàn thành một cách trọn vẹn.

Những nguồn lực trên tốt hơn là nên được sử dụng để đào tạo những nhân sự mới có hiệu quả hơn. Hãy cố gắng giải quyết hoàn toàn những mầm mống xấu trong doanh nghiệp mình, bằng không bạn sẽ không thể dành thời gian và nguồn lực của bạn cho những người xứng đáng được hưởng chúng.

Tóm lại, những nhân viên yếu kém sẽ khiến bạn mất nhiều thứ hơn bạn có thể hình dung đấy. Dù đây là một việc khó khăn, hãy xắn tay vào nhổ tận gốc những nhân viên yếu kém ra khỏi doanh nghiệp của bạn. Bởi vì thật sự mà nói, bạn không đủ sức trả cho những thiệt hại mà họ gây ra đâu.

Xu thế sử dụng số liệu phân tích nhân sự

“Dữ liệu khủng” (big data) cần phải được giới nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp đón nhận”. Một bài đăng trên SHRM gần đây nhấn mạnh như vậy khi đề cập đến việc sử dụng và tác dụng của số liệu phân tích nhân sự, đó là áp dụng “dữ liệu khủng”.

Việc này đang tạo ra một sự chuyển biến lớn trong hoạt động nhân sự, cho thấy các yếu tố cấu thành lực lượng lao động, quản lý con người và tài năng, chiến lược của doanh nghiệp sẽ chịu ảnh hưởng ngày càng lớn và không thể thiếu của việc áp dụng “dữ liệu khủng” này trong 5-10 năm tới.

Vậy số liệu phân tích nhân sự là gì? Theo báo cáo “Sử dụng số liệu phân tích nhân sự theo hướng lợi thế cạnh tranh”, được trình bày tại một sự kiện lớn về nhân sự năm 2016 của chính SHRM thực hiện tại Washington, D.C. (Mỹ), có 5 điểm chính như sau:

(1) Ngày càng đầu tư nhiều vào lĩnh vực số liệu phân tích nhân sự: Các nghiên cứu của EIU, đơn vị nghiên cứu được tài trợ bởi SHRM và IBM, cho thấy phần lớn các tổ chức đã bắt đầu sử dụng hoặc đang gia tăng sử dụng dữ liệu khủng về nhân sự trong những năm tới.

(2) Chức năng nhân sự đang tiếp nhận một cung cách làm mới, dựa vào dữ liệu nhiều hơn, dẫn đến việc hình thành các nhóm công tác chuyên biệt và các bộ phận tuyển dụng dựa vào dữ liệu. Các chuyên viên nhân sự tương lai sẽ cần có thêm 2 kỹ năng, đó là tư duy phân tích số liệu và khả năng trình bày các phát hiện từ dữ liệu để thuyết phục được giới quản lý.

(3) Các công ty như 3M, Lowe’s, Google, Sysco và Nordstrom vẫn giữ được sự cạnh tranh do khả năng của họ trong sử dụng số liệu phân tích nhân sự nhằm hiểu rõ hơn con người của mình, từ đó đã tối đa hóa năng suất và cải thiện hiệu quả toàn doanh nghiệp.

(4) Khuynh hướng phân tích dự báo: Việc dùng dữ liệu để nhận diện tương lai hầu như chắc chắn xảy ra dựa vào thông tin quá khứ, ngày càng gây được sự chú ý. Trong đó đặc biệt là áp dụng phân tích dự báo tập trung vào 2 lĩnh vực giữ chân nhân viên và tuyển dụng đúng người mới.

(5) Từ việc nhận diện các thiếu hụt kỹ năng của lực lượng lao động cho đến các vấn đề về đạo đức và tính riêng tư của dữ liệu, vẫn còn lẩn khuất đâu đó những rào cản trong phân tích số liệu về lực lượng lao động trong doanh nghiệp. Việc chuyển sang hướng ra quyết định có dựa vào dữ liệu có thể là thách thức cho năng lực lãnh đạo, nhất là với những ai đang cho là việc sử dụng ngày càng nhiều các chứng cứ sẽ trực tiếp mâu thuẫn với cách nhận định lâu nay của họ.

Như Mark Schmit – Giám đốc điều hành của SHRM cho nhận xét “số liệu phân tích nhân sự đang làm thay đổi chiến lược về vốn con người” và cho là việc hiểu rõ hơn về số liệu phân tích nhân sự sẽ “giúp giới nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp chuẩn bị cho tương lai và nâng cao sức mạnh của số liệu phân tích để có được những phát hiện quan trọng trong kinh doanh”. Theo đó, các tổ chức sẽ phải vượt qua được các trở lực sau trước khi nhận được sự hiệu quả từ phân tích số liệu:

Nâng cao kỹ năng phân tích cho bộ phận nhân sự;

Bảo đảm là dữ liệu sạch, được tổ chức ngăn nắp và sẵn sàng để phân tích;

Hướng các dự án vào giải quyết các vấn đề chính của doanh nghiệp;

Phân biệt rõ ràng những gì có tính tương quan so với những gì có tính nhân quả;

Giữ sự cân bằng, không để sự cầu toàn cản trở;

Trước hết là gặt hái các thành công nhỏ đã, rồi chúng sẽ mang lại thành công lớn hơn;

Xác lập cộng tác liên phòng ban trong thu thập, lưu trữ và phân tích dữ liệu;

Khẳng định với nhân viên rằng số liệu phân tích là một sự hỗ trợ người ra quyết định, nhưng không thay thế người ra quyết định;

Hiểu rõ sự phức tạp về pháp lý và đạo đức trong biện pháp theo dõi con người trong tổ chức.

Những phát hiện nêu ra trong báo cáo này không mới, điều mới là chúng khẳng định đây không còn là một nhận định mà đã là một xu hướng ngày càng rõ dần…

Bài học giữ chân nhân tài từ FPT và Thế Giới Di Động

Công bằng và tôn trọng là những nét văn hóa quan trọng cơ bản, là điều kiện cần để thu hút và giữ chân nhân tài ở các nhà tuyển dụng hấp dẫn người lao động như FPT, Thế Giới Di Động. 

Theo phân tích chuyên sâu về động cơ nghề nghiệp của người đi làm tại Việt Nam của Công ty Anphabe và Công ty Nghiên cứu thị trường Nielsen, văn hóa và giá trị là tiêu chí không thể thiếu làm nên tính hấp dẫn của một thương hiệu nhà tuyển dụng.

Trong đó, có 8 nét văn hóa và giá trị ảnh hưởng tới độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng, gồm: sự chuyên nghiệp, công bằng và tôn trọng, ghi nhận và tưởng thưởng, tin cậy và minh bạch, tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài, tinh thần đồng đội, môi trường làm việc năng động và sáng tạo, con người thân thiện.

Văn hóa công ty

Trong các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn nhà tuyển dụng thì công bằng và tôn trọng là những nét văn hóa cơ bản, là điều kiện cần để thu hút và giữ chân nhân tài. Bởi chỉ có trên nền của công bằng và tôn trọng, tùy từng doanh nghiệp, các nét văn hóa khác mới tạo nên sự khác biệt. Tại FPT, điểm khác biệt ấy chính là cấp dưới có thể thẳng thắn và trao đổi bình đẳng với cấp trên.

Việc lắng nghe những ý kiến khác biệt là cách để lãnh đạo FPT tránh đưa ra những quyết định sai lầm và khuyến khích tinh thần đổi mới, sáng tạo của nhân viên. Văn hóa FPT còn được thể hiện thông qua những “luật bất thành văn” như lãnh đạo không nhận quà, phong bì của nhân viên, phải làm gương cho nhân viên, không được tham nhũng, không tư lợi cá nhân…

Bên cạnh đó, để khuyến khích cán bộ, nhân viên gắn bó với Công ty, các chính sách đãi ngộ của FPT cũng được xây dựng dựa trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT, công bằng và minh bạch. Ông Chu Quang Huy – Phó giám đốc Trung tâm Thương mại điện tử kiêm Giám đốc Dự án Smart Retail của FPT Retail (đơn vị thành viên trong lĩnh vực bán lẻ của FPT), cho biết: “Điều quan trọng khiến tôi gắn bó với FPT chính là văn hóa rất đặc thù, tinh thần đồng đội và cơ hội phát triển”.

Tại Thế Giới Di Động là một môi trường nơi có cách ứng xử, vận hành, phối hợp với nhau dựa trên nền tảng của sự tận tâm với khách hàng, trung thực, máu lửa trong công việc, yêu thương và hỗ trợ đồng đội, nhận trách nhiệm… Mọi người coi Công ty như ngôi nhà thứ hai của mình vì ở đây có sự hướng dẫn, đào tạo và phát triển cho hơn 20.000 bạn trẻ.

Lãnh đạo Thế Giới Di Động sẵn sàng tạo cơ hội cho bất cứ ai tham gia vào đội ngũ quản lý, kể cả những người mới học hết cấp 3. Để giúp nhân viên thành công, doanh nghiệp này còn thiết lập một hệ thống để những người bình thường có thể làm được những điều phi thường như cách mà Chủ tịch HĐQT Thế Giới Di Động Nguyễn Đức Tài vẫn thường hay nói: “Họ là những người bình thường nhưng có thái độ tốt với khách hàng, làm việc nhiệt huyết và có tinh thần kỷ luật cao. Điều quan trọng là họ có thể đưa doanh thu của một cửa hàng Thế Giới Di Động cao gấp rưỡi so với đối thủ”.

Để công việc trở thành niềm vui

Khảo sát của Career Builder Việt Nam và Công ty Insight Asia công bố hồi đầu năm 2016 cho thấy, nhân tố quan trọng tạo nên nhà tuyển dụng lý tưởng là cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc đa dạng và không phân biệt đối xử.

Nghiên cứu của mạng việc làm JobStreet.com với 2.500 người lao động tại Việt Nam (công bố hồi đầu tháng 9/2016) cho kết quả cụ thể hơn: có nhiều yếu tố để người lao động lựa chọn nơi làm việc, trong đó, yếu tố cơ hội để phát triển nghề nghiệp, thăng tiến chiếm 50,7%, cơ hội được đào tạo chuyên nghiệp 44,8%, phúc lợi hấp dẫn 44,3% và mức lương cạnh tranh 33,5%.

Ở Thế Giới Di Động, nhân viên rất được xem trọng (chỉ sau khách hàng). Lãnh đạo công ty này đã thông qua việc áp dụng chính sách ESOP (phát hành cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên).

Ông Đặng Minh Lượm – Giám đốc Nhân sự Công ty CP Thế Giới Di Động, cho biết: “Việc nhân viên chúng tôi mỗi ngày đến nơi làm việc để trải nghiệm niềm tự hào, tình yêu, thử thách, chiến thắng bản thân là thành công mà đội ngũ nhân sự chúng tôi theo đuổi”.

Ở FPT thì chú trọng phát triển cơ sở vật chất, xây dựng môi trường làm việc thân thiện theo mô hình của các hãng công nghệ lớn trên thế giới. Trong đó có những khu văn phòng được xây dựng theo mô hình campus như F-Ville, F-Town, FPT Complex… nhằm tạo ra môi trường làm việc sáng tạo giúp cán bộ, nhân viên có thể phát huy tốt nhất khả năng của mình.

Công nghệ đòi hỏi sự thay đổi và sáng tạo không ngừng, để làm được điều này, FPT đã xây dựng môi trường làm việc không ngừng học hỏi và phấn đấu. Trong năm 2015, FPT đã chi 71,4 tỷ đồng cho các chương trình đào tạo nội bộ với 195.240 lượt người được đào tạo.

Năm 2016, FPT dự kiến chi 80 tỷ đồng cho các chương trình đào tạo này. Tập đoàn còn thành lập Trường Đào tạo cán bộ FPT, và năm 2015 đã tổ chức hơn 220 lớp học thu hút trên 7.000 lượt nhân viên tham gia.

4 câu hỏi cho nhà tuyển dụng

Phỏng vấn việc làm bao giờ cũng là đối thoại 2 chiều. Bạn nên biết cách đánh giá nhà tuyển dụng cũng giống như họ đang đánh giá bạn, bởi vì cả hai bên cần phải thuyết phục được nhau rằng bạn là sự lựa chọn tốt nhất cho công việc này.

Ở cuối các cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng thường hỏi: “Bạn có muốn hỏi tôi điều gì không?”. Nhưng đừng chờ đến lúc đó bạn mới bắt đầu đặt câu hỏi. Lynn Taylor, chuyên gia về môi trường công sở, cho biết rằng có những câu hỏi mà bạn nên chủ động đặt ra ngay từ đầu cuộc đối thoại. Dưới đây là 4 câu hỏi như thế:

1. “Tại sao lại có vị trí này?”

Taylor cho biết đây là một sự khởi đầu tốt cho cuộc đối thoại: “Nó thể hiện sự tò mò một cách có trí tuệ, mà không quá tọc mạch hay là bất lịch sự. Nó cũng tạo cơ hội cho nhà tuyển dụng giải thích thêm đôi điều về vị trí này. Bạn sẽ hiểu được công việc này là để thay thế một người cũ vừa ra đi, hay là vì công ty đang tăng trưởng nên cần thêm người mới.”

2. “Vị trí này có ảnh hưởng thế nào đến các mục tiêu chung?”

Taylor giải thích: “Câu hỏi này sẽ giúp bạn chuẩn bị tốt hơn các câu trả lời của mình. Nó giúp bạn dễ dàng liên hệ các kỹ năng của mình với các chiến lược của công ty”.

3. “Anh/chị thích điều gì nhất khi làm việc ở đây?”

Đây là một câu hỏi thân thiện, và thể hiện rằng bạn đang quan tâm tới người phỏng vấn. Taylor cho biết: “Bạn sẽ hiểu được nhiều hơn về nhà tuyển dụng. Họ có hào hứng khi đề cập đến nhân viên, sản phẩm, dịch vụ hay môi trường làm việc không? Liệu có phải họ chỉ tập trung vào con số tăng trưởng và giảm thiểu chi phí, mà không đề cập gì đến nhân viên, cơ hội đào tạo hay phát triển kỹ năng? Nó cho bạn hiểu thêm về các mối quan tâm và tính cách của nhà quản lý. Từ đó, bạn có thể biết được đây có phải là một vị sếp đáng để bạn tôn trọng hay không”.

4. “Anh/chị có thể giải thích một số trách nhiệm cụ thể hoặc cho tôi biết một ngày làm việc bình thường là như thế nào?”

Bạn có thể hỏi cụ thể hơn: “Ví dụ, tôi biết một số trách nhiệm chính của vị trí này là A, B và C, nhưng anh/chị có thể giải thích kỹ hơn?”

Taylor cho rằng: “Đây là cơ hội để bạn đi sâu tìm hiểu kỹ hơn các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể, ngoài những gì bạn được biết trước khi phỏng vấn. Đồng thời, bạn muốn thể hiện rằng mình hoàn toàn hiểu những gì công việc yêu cầu”.

Tuyển dụng: Đừng để thành kiến quyết định thay bạn

Một quyết định thuê nhân sự sai lầm có thể dẫn đến tổn thất (được quy thành tiền) về năng suất lao động (theo một nghiên cứu ở Mỹ thì một quyết định thuê nhân sự không phù hợp sẽ làm các chủ doanh nghiệp tổn thất 50.000 USD về mặt năng suất lao động). Ước tính việc thay thế những nhân sự không phù hợp này bằng nhân sự có kỹ năng tốt hơn có thể khiến các công ty mất đi số tiền gấp vài lần so với lương hằng năm của nhân viên.

Có lẽ bạn từng nghe nhiều về “thành kiến trong nhận thức” nhưng bạn sẽ ngạc nhiên nếu biết nó đã ăn sâu và ảnh hưởng đến quyết định của mình như thế nào.

Có ba loại thành kiến đã làm các nhà quản lý chịu trách nhiệm thuê nhân sự bị “lạc lối” và đưa họ đến quyết định chọn những ứng viên không phù hợp với vị trí. Sau đây là những lý do vì sao bạn bị “lừa” và cách tránh chúng trong tương lai.

1. Bạn đang thuê người giỏi tự quảng cáo nhất, không phải là người giỏi làm nhất

Các kết quả nghiên cứu cho thấy việc làm thường không đến tay ứng viên hầu như đạt yêu cầu mà lại thuộc về những ai giỏi tự chào mời kỹ năng của họ. Điều này một phần là do chúng ta quá tập trung vào “thương hiệu cá nhân”. Và một phần là: Theo nguyên tắc chung, phần đông mọi người thường đánh giá quá cao khả năng của mình.

“Sự thật là nếu như kỹ năng của chúng ta càng yếu và càng bị giới hạn thì chúng ta càng tỏ ra tự tin quá mức”.

Trong một cuộc nghiên cứu thực nghiệm của 2 nhà tâm lý học David Dunning và Justin Kruger, những người tham gia được yêu cầu đánh giá khả năng của họ và được đề nghị thưởng bằng tiền nếu họ có thể đánh giá bản thân một cách chính xác. Mặc dù có phần thưởng khích lệ này, mọi người vẫn đánh giá quá cao kỹ năng của họ. Dường như phần đông chúng ta cho rằng mình có khả năng lớn hơn thực tế vì đơn giản chúng ta không ý thức được những gì mình không biết.

2. Bạn đang thuê nhân sự vì vẻ bề ngoài

Có nhiều kết quả khảo sát và dữ liệu ngày càng tăng cho thấy rằng những người phỏng vấn bị ảnh hưởng nhiều bởi vẻ ngoài của ứng viên. Có nhiều trường hợp, bạn là một trưởng phòng kinh doanh đang tìm một nhân viên mới – người này xuất hiện tại buổi phỏng vấn với vẻ bảnh trai và bộ cánh ấn tượng. Sau đó, sếp CEO bảo với bạn là ông ấy nghĩ rằng đây là ứng viên phù hợp dù chưa hề nói chuyện với anh bạn kia. Tại sao? Ông ấy thích bộ cánh của cậu này.

Dù chúng ta dường như không xem đây là sự thật nhưng các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng “chuyện trọng hình thức” này đang xảy ra với tỷ lệ đáng báo động và phần lớn thời gian chúng ta thậm chí không biết mình đang làm gì.

Kết quả khảo sát cho thấy các ứng viên dễ được tuyển dụng hơn nếu họ trông hấp dẫn. Không chỉ vậy, những ai “đẹp trai, đẹp gái” cũng có khả năng được đề nghị mức lương cao hơn.

3. Tình huống và bối cảnh tác động đến quyết định của chúng ta

Quyết định của con người luôn được thực hiện phụ thuộc vào tình huống, bối cảnh. Thế nhưng, chúng ta lại có xu hướng đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tình huống đối với việc ra quyết định của mình. Thậm chí những yếu tố như chúng ta đang đói bụng, căn phòng mà chúng ta đang ngồi và thời tiết cũng có thể tác động đến cảm xúc, thái độ và quá trình ra quyết định.

Chẳng hạn, bìa kẹp hồ sơ của ứng viên có ảnh hưởng đến sự nhìn nhận đầu tiên của bạn về họ hay không? Hầu hết mọi người đều chối bỏ chuyện họ bị tác động dễ dàng đến thế nhưng sự thật kết quả nghiên cứu cho thấy: Khi xem xét những hồ sơ trong các bìa kẹp cứng cáp, nặng, người cầm hồ sơ sẽ có cảm giác ứng viên là người nghiêm túc và nhìn chung là tốt hơn so với khi họ cầm những bìa hồ sơ mỏng manh.

Để cho việc tuyển dụng ít bị tác động bởi định kiến hơn

Bước 1: Xác định

Phần quan trọng nhất cũng là bước mà hầu hết các công ty bỏ qua: xác định là bằng cách nào bạn sẽ quyết định chọn người thích hợp cho một vị trí cần tìm.

Bước này liên quan đến việc suy nghĩ thấu đáo những điều đặc biệt cần thiết mà ứng viên cần phải có để được cân nhắc. Những yếu tố này có thể bao gồm kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng cần thiết, các quan hệ trong ngành, một tư duy phù hợp cho phát triển, sự trung thực, động lực mạnh mẽ từ nội tại hay nền tảng giáo dục, v.v…

Dù chọn đánh giá cao yếu tố nào thì bạn cũng cần hiểu là tại sao bạn làm điều đó. Những phẩm chất này có ảnh hưởng gì đến vị trí của nhân viên đó? Lý do vì sao những phẩm chất này sẽ giúp cho người giữ vị trí này thành công? Dành thời gian cho các câu hỏi này và chúng ta sẽ bớt sa đà vào những định kiến vô thức khi đến giai đoạn phỏng vấn.

Bước 2: Xác nhận

Một khi xác định xong bạn cần điều gì ở một ứng viên tiềm năng, bạn đã sẵn sàng tiến hành phỏng vấn để xác nhận xem ứng viên có đáp ứng tiêu chuẩn không. Điều quan trọng nhất trong bước này là yêu cầu người được phỏng vấn chứng tỏ kiến thức và kỹ năng mà bạn mong muốn – chứ không chỉ nhìn vào những “manh mối hay gợi ý”.

“Nếu bạn cần tìm ai đó có kỹ năng thuyết trình giỏi, hãy yêu cầu ứng viên chuẩn bị một bài thuyết trình khoảng năm phút thay vì nói: Hãy trình bày với tôi về kinh nghiệm thuyết trình của anh/chị?”.

Nếu bạn đang tìm ai đó có khả năng tự mình khởi xướng và xác định những nhiệm vụ phức tạp, hãy yêu cầu họ miêu tả lại thời gian mà họ đã làm điều đó – và phải thực sự “dò” ra những chi tiết cụ thể: Họ thực sự đã chia sẻ từng giai đoạn của quy trình đưa họ đến thành công và câu chuyện này nghe thực tế đến đâu.

Hầu hết các ứng viên đều trả lời súc tích với dạng câu hỏi này, vì thế việc của bạn là làm cho họ thể hiện cụ thể hơn. Khi bạn yêu cầu ứng viên chứng minh năng lực mà họ có, bạn sẽ có thông tin đáng tin cậy để ra quyết định.